绩效考核的管理制度
每一次总结都是对自己成长的一种认可和肯定。在写总结的过程中,我们应该尽量避免重复和冗长的叙述。通过阅读这些总结范文,我们可以拓宽自己的思维,提升自己的写作水平。
员工个人绩效考核管理办法制度篇一
时光荏苒,转眼20x年过去了,回顾一年的工作感受很多,收获很多。其中也包含了各级领导的培养,教育和同事的帮助,关心,也包涵了自己的辛勤耕耘和不懈努力的辛酸。一年来,自己始终坚持勤恳做事,诚恳做人的原则,坚持做事不贪大,得失不计小,认真履行自己的本职工作。从外网管理站到工程项目部,无论做什么样的工作都坚持执行公司安排的任务,可以说20x年是公司推进改革,拓展市场,持续发展的关键年。现对过去一年的工作总结如下:在20x年里,我自觉加强学习,虚心求教,不断理清工作思路,总结工作方法。一方面,干中学,学中干。不断掌握方法积累经验。我注重以工作动力为牵引,依托工作岗位,学习提高,通过观察,摸索,查阅资料和实践锻炼,较快地完成任务。另一方面问书本,问同事,不断进步逐渐摸清工作中的基本情况,找到切入点,把握住工作重点和难点。1到4月份我在第一管理站工作,负责对苑等50多万平方米的供热任务,我们全站人员不负领导期望,圆满完成20x的供热任务和各项经济指标,并积极配合收费人员收费,收费率达到90%以上。5月份我调入工程项目部工作,项目部刚开展工作时,在边经理、李经理的带领下我们十四个员工团结一心,在集团公司领导的精心指导下。我们既是一个团队又有各自的分工,我的职责主要是负责换热站的建设,换热站8座,安装14台换热机组,离子交换器6组,供热面积可达到109万平方米。工程部所有员工顶酷暑,站雨夜,坚守工作一线每天工作十多个小时。勤勤恳恳、任劳任怨,没有任何怨言。由于我们的供热工程工序比较复杂,繁琐,地下障碍物比较多。经常加班加点,比如;医专新小区二级网比较复杂,在供暖开始是发现供回水管道接反,为了不影响供热时间,我带领等四名民工奋战36小时,我们的眼睛被电焊光刺激的通红,眼睛无法睁开,但还是坚决完成任务,及时给用户送去温暖。这样的工作还有很多,很多。回顾过去的一年,完成了一些工作,取得了一些成绩,总结下来有以下几方面的经验和收获。
(一)只有摆正自己的位置,下功夫熟悉基本业务,才能更好适应工作岗位。
(二)只有主动融入集体,处理好各方面的关系,才能在新的环境中保持好的工作状态。
(三)只有树立服务意识,加强沟通协调,才能把分内的工作做好。
(四)要加强与员工的交流,要与员工做好沟通,解决员工工作上的情绪问题,要与员工进行思想交流。经过这样紧张有序的一年,我感觉自己工作技能上了一个新台阶,做每一项工作都有了明确的计划和步骤,行动有了方向,工作有了目标,心中真正有了底!基本做到了忙而不乱,紧而不散,条理清楚,事事分明,从根本上摆脱了只顾埋头苦干,不知总结经验的现象。就这样,我从无限繁忙中走进这一年,又从无限轻松中走出这一年,还有,在工作的同时,我还明白了为人处事的道理,也明白了,一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。总结下来:在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题,也学习到了许多新知识、新经验,使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中,我时刻要求自己从实际出发,坚持高标准、严要求,力求做到业务素质和道德素质双提高。兼听下面员工的意见,敢于荐举贤才,总结工作成绩与问题,及时采取对策!总的来看,还存在不足的地方,还存在一些亟待我们解决的问题,主要表现在以下几个方面:对新的东西学习不够,工作上往往凭经验办事,凭以往的工作套路处理问题,表现出工作上的大胆创新不够。
针对20x年工作中存在的不足,为了做好新一年的工作,突出做好以下几个方面:
(一)积极搞好与员工的协调,进一步理顺关系;
(二)加强管理知识的学习提高,创新工作方法,提高工作效益;
(三)加强基础工作建设,强化管理的创新实践,促进管理水平的提升。
在今后的工作中要不断创新,及时与员工进行沟通,向广大员工宣传公司管理的相关规定,提高员工们的安全意识,同时在安全管理方面要严格要求自己,为广大公司员工做好模范带头作用。在明年的`工作中,我会继续努力,多向领导汇报自己在工作中的思想和感受,及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才有力量,要合作才会成功,才能把我们的工作推向前进!我相信:在城投集团公司的正确领导下,公司发展的会更美好!
员工个人绩效考核管理办法制度篇二
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成。
1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能。
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
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员工个人绩效考核管理办法制度篇三
根据路桥建设集团《员工绩效考核管理制度》规定,结合集团关于“20__年工作表彰会暨20__年开工动员大会”《通知》精神,我公司于20__年2月26日召开了全体职工民主测评会。此次会议坚持“公开、公平、公正”的原则,对全体员工进行客观、全面的总结、考核和评议。考核情况如下:
一、考核范围及依据。
考核范围:项目经理、各科室负责人及在岗员工。
考核依据:《岗位职责权限汇编》、《20__年凯业公司目标分解表》。
二、考核内容。
要从本岗位工作职责、工作态度、目标完成情况、教育培训、业务能力以及群众满意度等德、能、勤、绩各个方面进行考核。中层管理人员、项目经理撰写个人述职报告。报告要实事求是,简明扼要。其他各岗职工都要求写个人工作总结。
三、考核小组组长:张钰副组长:吴占国。
成员:席照鹏、张霖、李建海、施昌龙、刘洋。
四、测评及评价。
公司召开员工民主评议会,职工递交个人工作总结,由公司考核小组进行评测打分。绩效考核采取百分制评价方式,考核分数如下:
1、90分以上有3个为优秀;
2、70至89分有18个为合格;
3、60分以下没有。
五、考核结果。
进过公平公正的民主评议最后确定如下3名优秀员工:施昌龙、李建海、刘洋。
此次考核是对员工的全面客观公正的综合评价,公司会根据绩效考核结果对岗位设置、薪酬、特长发挥等方面进行相应的调整,同时每一位员工也对自己一年来的表现有新的认识,意识到相互之间的差距,互相激励、互帮互助争取每一位员工都能发挥自己的优势,争做优秀员工。
员工个人绩效考核管理办法制度篇四
一、考核目的:
通过员工对工作成绩,工作能力,工作努力程度进行正确的评价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理,提供员工的工作能力和工作技能,从而促进公司的发展。
1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则;。
2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据;。
3、绩效考评不是为了制造员工间的差距,而是客观评价员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高。
三、使用范围。
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员工个人绩效考核管理办法制度篇五
积极推进学校内部管理体制改革,充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制,以调动教师的工作积极性,增强学校办学活力,提高办学质量。
二、试行原则。
1、坚持思想领先,既要按劳分配,又要防止一切向钱看,大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义,按工作责任、岗位目标完成情况,在考核的基础上,确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先,重实绩,重贡献,重工作质量,多劳多得,优劳优酬,奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系,既要充分保护老教师的利益,又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系,采取迈小步、不停步的方法,根据学校及教师的实际情况,逐步完善分配方案,努力提高教师待遇。
三、实施对象。
全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成。
教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核:
1、师德奖;。
2、全勤奖;。
3、教育、教学奖;。
4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);。
5、安全责任奖;。
各学校根据年初学校管理方案,结合上述五个方面制定考核细则,将教师的工作量细化成考核分数,对教师绩效进行考核评分,然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法:
1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元,上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。离退休教师按月平均发放,在职教师按绩效工资的60%按月发放,40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额,并编造成绩效工资发放名册,报市教育局汇总审核,再送市财政局审定后,通过国库直接支付到教师工资代发银行,再由银行分拨到教师个人工资卡上。
六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题。
非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定,经市教育局、财政局审核,报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
七、监督管理。
学校不得自行出台其他津贴、补贴政策,若有违反,一经查实,全额追缴,并按相关规定处罚。
八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后,按上级政府规定执行。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降,教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。
员工个人绩效考核管理办法制度篇六
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括:
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效。
承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者,还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的"员工意见栏"表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
第五章附则。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
第二十八条本规定自20__年__月__日起执行。
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员工个人绩效考核管理办法制度篇七
1、为提高业务积极性,提高工作效率,明确工作任务,体现个人能力,创造积极向上的学习氛围,特制定本制度。
2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件,依据每个人的业务能力经考核后合格后,确定业务部每位员工的岗位职称。
3、业务部岗位职称共分为四个标准,依次为实习业务员,业务员,业务助理,业务经理(需经公司全体公选)。
4、实习业务员:新聘从事公司业务工作的新进人员,熟悉公司经营内容与工作流程,掌握与客户沟通的基本技巧和方式,了解公司主营项目的基本知识,能就具体项目与客户进行顺利沟通,三个月内签订合同金额不少于伍万元者。
5、业务员:满足4中要求,能够独立完成项目的信息查询,业务联系,业务沟通,项目跟进,合同签订,工程款回收等工作,三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。
6、业务助理:满足5中要求,能够协助实习业务员跟进项目,处理客户关系,帮助实习业务员进步,促进项目洽谈,三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。
7、业务经理:满足6中要求,能够处理业务部日常工作安排,管理业务部的人员,制定业务部工作计划,对所有项目信息的情况进行督促和管理,组织公司业务培训工作,对所有项目负责,三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。
8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试,实践结合综合考核评定,考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。
9、业务部岗位职称申请考核范围及要求:业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。
10、申请考核周期:除业务员职称外,其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。
11、考核不通过者下次考核仍可参与,且不影响现有岗位职称及待遇。
12、业务助理不限制人数,仅以个人能力及工作态度和方法为依据。
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员工个人绩效考核管理办法制度篇八
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;。
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;。
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;。
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;。
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度:
自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准。
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的`地方,务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈。
部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训。
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
2、确认考核规定;。
3、理解考核资料与项目;。
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
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员工个人绩效考核管理办法制度篇九
是否按公司制度要求出勤。
有无无辜请假及矿工情况。
是否按照公司请假流程执行。
在私事于公司利益冲突时,是否以公司利益为重。
能否按部门领导安排按时到岗。
2、遵守规章制度20%。
服从公司领导管理,如出现无故抵触公司管理的。
出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节。
是否安全文明施工。
是否有从事损坏公司名誉的事情。
3、工作责任感10%。
自律性:遵守企业规章制度,听从领导工作上的安排。
主动性:无须督促,自觉完成份内的工作。
责任心:任劳任怨,努力做好本职工作。
协作性:积极主动地与他人合作,共同有效地完成工作。
4、工作能力20%。
是否足以胜任本岗位所要求的操作能力。
能否看懂施工图纸,并准确无误进行施工。
工作有计划性,并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策。
是否能合理地安排工作,较好地协调与他人的关系。
根据客观情况快速地采取相应的措施。
5、完成个人工作任务和质量20%。
是否按时完成公司部署工作。
去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽。
是否按工程安全施工标准施工,出现违反规定的情节。
是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的。
6、岗位技能和熟练程度20%。
自己主动工作,并按时完成日常安排的工作。
是否按图纸要求施工,并无出错现象。
施工过程中,有无安全隐患。
施工计划的完成率。
五、考核周期。
六、考核形式。
1、明查:自查、互查、联查。
2、暗访:上级暗访、第三方暗访、社会监督。
3、量化指标。
七、考评结果及作用。
1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。
2、考评结果应向本人公开。
3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。
注:注:如遇客户投诉,调查后是员工的问题,每次扣款50元,如跟业主发生争吵,当月绩效工资全部扣完。
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员工个人绩效考核管理办法制度篇十
第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。
第二章:适用范围。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章:考核原则。
第三条坚持公平、公正、公开的"三公"原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的.原则。
第四章:考核目的。
第七条考核目的:。
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;。
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;。
3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;。
4、鞭策后进、激励先进;。
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章:考核领导机构。
第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章:考核分类。
第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。
第七章:考核时间。
第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。
第八章:考核形式和方法。
第十六条考核形式:。
1、任期内工作述职;。
2、上、下级考评;。
3、同级同事考评;。
4、外部(业主、甲方)考评。
第十七条考核方法:。
1、直接面谈评议法;。
2、无记名打分投票评议法;。
3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;。
6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章:考核职责分工第十八条根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:。
1、公司领导由上级主管部门进行考核;。
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;。
4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;。
第十章:考核内容。
第十九条根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。
第二十条考评重点从"德、能、勤、绩"四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。
第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》;。
第二十二条专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考核表1-3》;。
第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。
第十一章:考核结果评定。
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合。
计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。
第十二章:考核程序。
第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。
第二十六条被考核员工认真。
全面撰写任期内述职报告,其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。
第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。
第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。
第二十九条对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,可报公司考核领导小组最终审定。
第三十条考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。
第三十一条考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。
第十三章:附则。
第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。
第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
项目当年“项目年度指标计划”、“员工岗位考核”。
主要进行月考核、年考核,同时不定期进行日考核、抽查考核。
1、日考核:各管理项目人员每日进行检查考核记分,各主管由项目经理考核,员工由主管或项目经理考核,并进行公示。考核以《员工岗位考核细则》为依据进行加扣分。
2:抽查考核:由项目领导或除本部门以外的其它部门主管每月按考核标准内容进行一至两次不定期的抽检考核,当日告知各部门主管。
3、月考核:员工根据日考核记录进行统计,测算月考核得分。项目经理及负责人同步参加考核,根据当月任务、指标完成情况及工作业绩,以德、能、勤、廉、绩五个方面按月实行先自我测评,部门主管测评,100分为满分,根据测评得分与个人月工资挂钩。
4、年考核:根据本项目完成业主当年下达的经济指标和任务完成情况及个人月度考核情况为依据,按年终综合评定兑现。
公司成立考核小组,由项目领导担任组长,各部门主管负责,主管与班长实施操作,报告总经理批准。
(1)由本人按考核表内容进行自我评价和评定月度考核分数;
(2)部门主管按员工自行评定的分数和员工整体表现的进行评定;
(3)主管由项目负责人进行评定:
(4)所有员工考核表汇总到公司办公室由公司考核领导小组最终评定。
(5)项目考核领导小组评定的考核分数的结果为发放绩效工资的最终依据。
1、月度考核:
(1)综合考核分数95分含(95分)以上者,绩效工资按正常工资计发;
(2)岗位管理考核不合格即分值不满85分(含85分)的,当月绩效工资按下述比例发放岗位管理绩效考核工资。
b:当月岗位考核分低于85分的,扣发当月岗位100%绩效工资。
(3)连续三个月考核分数低于85分者按自动离职处理。
(4)连续三个月考核分数在98分以上者,次月加10分作为奖励,同时作为评选年度先进的主要条件。
2、年度考核:。
(1)年度考核实际综合考核合格者,由项目或部门根据员工当年工作实际提出奖励分配方案,报总经理批准后执行。对当年综合考核不合格者不发放年终奖,同时项目对其进行劝退。
(2)对全年各项工作计划完成较好、考核指标成绩名列前茅及未发生任何责任事故,成绩优异的员工公司将另行奖励。
(3)对未完成工作计划或发生重大责任事故,项目按情节进行经济、行政处罚,直至辞退。
奖惩的类别:。
(1)奖励:公司对于表现杰出或工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予加绩效考核岗位管理得分、奖金、书面嘉奖、晋升等奖励。
(2)处罚:严格按员工岗位考核细则执行。(附表)。
(3)项目内突发事件等问题,对相关当事人和责任人的奖惩。(略)。
(4)开除或劝退处理。
部门员工绩效考核管理办法绩效考核是对员工的一种激励,大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核,如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系,影响企业绩效考核的正常进行,未达到理想效果。
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作,目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制,以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分,员工绩效的实现有助于部门绩效的完成,但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此,需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映,而在部门绩效中得到反映,尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核,会掩盖部门、组织的工作,员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以,如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系,特别当员工绩效和部门绩效生冲突时,二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异,管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异,会影响绩效考核的公正性、公平性,产生如下后果:。
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性,可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距,从而降低对部门员工的工作标准要求,这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异,考核结果对其未形成压力,因此就不会主动改进绩效,提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发,缺乏大局观念和全局观念。根据亚当斯公平理论,员工经常进行“自我-内部”,“自我-别人”,“别人-内部”,“别人-外部”比较,当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时,员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式,出现员工重新回到“大锅饭”时代,从而阻碍部门、企业绩效的实现。
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为,对员工进行绩效考核了,就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂,每个员工都有不同的绩效考核标准,员工、主管要填写很多表格,而考核后又要与员工反馈、沟通,还要根据员工考核情况进行培训,所以特别在人力资源部人手紧张时,不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争,引起员工间的争斗,部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有,但二者关系处理不当。有些企业,在员工绩效考核时也进行部门绩效考核,但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真,扩大部门之间考核的不平衡。
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体,团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果,是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,将组织目标分解到各个部门,形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员,团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务,是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为,团队绩效强调协作以集体绩效为主,而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。现部门绩效,也必须部门的员工认真履行自己的职责,在完成个人绩效的同时,互相协调、相互配合,共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效,会导致部门内部过度竞争,影响部门整体绩效,甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效,忽视员工绩效,则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时,容易造成内部不公,影响部门整体凝聚力,也容易造成“搭便车”“大锅饭”,影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此,企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系,将部门绩效与员工绩效紧密联系,让员工清楚地认识到,只有部门绩效、企业绩效的实现,才能使员工绩效得到肯定。
(1)进行员工多纬度绩效考核,协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况,从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况,也倡导了企业积极的绩效文化。
(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时,对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后,将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来,从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行,将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时,部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果,按20%比例计入员工年度最终考核结果。
(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的,是为人性发展寻求一条科学途径,使组织力量得到最大的发挥,取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化,鼓励员工在完成个体绩效任务的同时,关心部门绩效、组织绩效,员工之间形成协作、互助、友爱的关系,在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时,实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感,使得员工与上级的关系紧张,同事间关系复杂,导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满,挫伤其工作积极性,特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下,淘汰更容易带来负面影响。因此,企业在对不合格员工淘汰时,应该比较灵活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在绩效考核结果反馈时,与员工认真分析绩效不佳的原因,并结合员工个人不同的情况,采取调换岗位,降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时,必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合,在对个人任务绩效管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效的,并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中,使个人绩效和部门绩效均获得明显提升,激发员工工作热情,最终实现员工和企业共同价值的创造。
员工个人绩效考核管理办法制度篇十一
绩效考核的目的是不断提高公司的管理运行水平,提高员工的工作积极性和效率,为公司的可持续发展保障动力。以下是小编收集整理的有关公司员工绩效考核管理办法,欢迎大家前来阅读。
1、目的。
为使新员工尽早了解企业的情况和文化,并尽快熟悉工作环境,掌握必要的工作手段和技能,使新进人员能更快地胜任新的工作,特制订本制度。
2、适用范围。
3、培训时间、地点、内容。
3.1、经面试合格员工需进行入职培训,培训时间为2天,培训结束进行考试;
3.2、培训地点为公司的培训教室;
3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核。
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律,不迟到、早退,不旷课;
4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化,迟到、早退在10分钟以内扣5分,迟到、早退在10-30分钟扣10分,迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理;旷课半天扣30分,旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的,经党群部主任批准后,可以请假,但最多不能超过1天;事后请假视为旷课;代假者视为旷课。
4.4、培训结束后,培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现(占30%)及笔试考试(占70%)进行等级评定。
考核等级如下:
4.5、对培训考核综合成绩为a的学员,将予以公司内通报表扬,并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况,将视为培训不合格,不予录用。
4.6.1、请事假1天以上(含1天);
4.6.2、旷课一天;
4.6.3、综合成绩在60分以下。
一、总则。
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
二、考核的目的。
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内,尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构。
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
本考核制度为本企业内部考核制度,为确保公司的安全生产,特制定本制度,以便于公司对本企业自身进行自检。
第一条公司系统安全生产工作实行以责论处的原则并设立奖励基金。对安全工作做出突出贡献的组织和个人,应予以奖励;对安全工作严重失职、违章作业、违章指挥、违章调度造成后果的单位和个人,应予以处罚。
第二条公司要求所有员工在进行工程施工时,都必须按照各工程的施工组织设计进行施工,对没有施工组织设计的工程,公司将责令项目部停止施工,并对工地主要负责人进行处罚。对有施工组织设计而不按施工组织设计进行施工的工地,要求其立即整改。
第三条对各工地安全生产记录资料进行检查,对安全资料不全的工地进行批评,并限期整改。
第四条安全工作的奖罚实行精神鼓励和物质奖励相结合、批评教育与经济处罚相结合的原则,以奖惩为手段,以教育为目的。
第五条公司每年对上一年度实现安全生产目标的工地项目部进行考核评分,为安全生产工作做出突出贡献的组织和个人予以表彰。
第六条对于有特殊贡献的部门和个人,本公司将给予适当的物质奖励。
(一)预防、制止特大恶性事故的发生者;
(二)多年未发生死亡事故、火灾事故等重大事故的工地项目部;
(三)改善劳动条件,控制职业危害成绩显著者;
(四)开展安全生产和工业卫生的管理、监督、教育成绩突出者;
(六)关心、支持、帮助工地现场,有突出贡献者。
一、目的。
本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围。
本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括:项目部主管及以上管理人员;一般员工包括:副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评:应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评:由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评:由再上一级领导负责打分评判,如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊,应进一步深入了解情况,以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核:由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果,制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核,除了延续以前的绩效考核方式:一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部,项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序。
自评。
初核。
复核。
普通员工。
员工自评。
直接主管。
项目经理。
主管级员工。
员工自评。
项目经理。
副总经理/总监。
总部人员。
员工自评。
本部门经理。
总经理。
经理级员工。
员工自评。
总经理。
六、绩效考核的时间要求。
1、各项目部于20__年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平,确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务,特制定本制度。
第二条考核内容:考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。
第三条考核方法:设计考核表格,建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核,逐级打分的方法。
第四条考核表格分为:主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。
第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩,对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训,培训合格后再上岗,对各方面表现优良的员工进行适当奖励。
第六条建立完善的考核制度,不断完善考核方法和考核内容,培训考核人员,确保考核工作公正严明。
第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去,每月在进行服务质量分析的同时,分析评估考核情况,使考核工作制度化。
第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析,每月一次做出考核情况分析报告,报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表,上报总经理审阅。
第九条评估实施细则。
评估以月度、季度、年度为周期,分日常评估和阶段性评估;日常评估占60%,阶段性评估占40010,日常评估实行每日逐级考核、月末汇总,阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行,由同事评估、下属评估两部分组成,同事评估占25,下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。
1.各岗位日常评估内容见员工日考核表,每周一份,由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分,并由被评估者签字认可后,交由直接上级保管。
2.阶段性评估内容见月度评估表,由各级管理人员月末组织属下进行,评估结果由上级审核签字后,报人事部门。
3.人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人,人事部留底。
员工个人绩效考核管理办法制度篇十二
第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章考核范围。
第三章考核原则。
第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的。
第七条各类考核目的:
1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;
2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间。
第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容。
第十条公司考核员工的`内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有:
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类:
即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。
第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核。
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者,可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力。
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力:
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;
4.决定对员工的奖励与惩罚;
5.决定对员工的解聘。
第十一章附则。
第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。