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学校行政人员管理技巧篇一
越来越多的企业在喊“人难招,人难管,人员流失率高”等等,另一方面却是699万毕业生出炉,而就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢?为何大量的毕业生的涌现,企业还出现用功难的局面呢?这值得我们深入研究的。
首先,公司要转变观念,公司与个人只是单纯的合作关系,刚一开始并不存在任何的情感在里面,信息的高度发达、透明,只有坦诚才能换来信任。其次要帮助员工转变观念,由于传统观念,人们并不太愿意从事终端销售,导致员工招聘尤其困难,员工流动率也相对提高。
面对各大品牌都在用人荒,企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来?在这里先抛个砖,引个玉。
一、薪资福利
现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明,终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成,这三部分构成。
基本工资是保证员工的基本收入和生活保障,由底薪加补贴构成,这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同,这就要保证指标的制定合理。指标过低,则员工成本高,也不利于培养员工的销售意识,还容易形成惰性;过高,则员工实际收入低,长期以往则造成员工,无成就感、无动力。
依据市场行情,制定合理的薪资制度,不仅能提高招聘的成功率,也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。
二、招聘把关
招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚,不妨说的更困难些,让应聘做好心理准备。如果刻意的美化,只会导致员工入职后想像中和实际上的落差,对企业的初步印象直接打了负分,并产生不信任感,从而有可能导致离职。即使留下来了,那么也是充满审视的疏离,有保留的`工作,一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关,从源头抓起,有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限,提高员工的质量,控制员工的流失率。
三、心态培训
有一句话叫“心态比能力更重要”,这是我非常认可的一句话。公司在发展,必然会存在各种各样的问题,心态好的人,在工作中面对困难时能够保持乐观,坚持下去,并能影响到身边的同事,给同事传递正能量,和公司一起发展;心态不好的人,则在那里抱怨这个、抱怨那个,最后不情不愿的去做了,还满肚子不爽向同事输出负能量,对其他员工造成不良情绪,特别是对新员工影响最大。因此,员工的心态培训显得犹为重要。
心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整,树立起正确的积极的观念,帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡,保持愉快的心境,认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题,从改变心态出发,根本上的去解决问题。
四、期望值管理
任何一个人进入企业里上班,都是有所期许的。很简单的要么钱,要么平台,要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足,如果能管理好员工的期望值,也许会降低离职率。
当然这个社会太浮躁了,每个人都迫不及待的渴望成功,这就需要我们了解员工的期望,并做出适当的引导,主要体现在两个方面:对员工不合理的期望予以说明和剔除,对其合理的期望进行最大程度地满足,同时引导员工建立正确有效的期望,最终实现员工满意的目标。
这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标,让员工去达成或者帮助他们达成,既能让员工在工作中有成就感,在过程中,还能培养团队的归属感和荣誉感。
要注意的是在与员工沟通中,不可随意承诺,一旦承诺就是要能够兑现,否则会有反效果。
五、工作氛围
无论是抱以什么样的目的来上班的,我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程,又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下,都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做:将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下,在决策过程中可以避免很多细节上的问题,在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者,容易破坏团队和-谐及战斗力,并造成员工流失。
六、个性化管理
管理并非一成不变,一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人,企业也需要不一样的声音。所以要实事求是,在大原则不变的情况下,以实际为中心作出相应的调整和改变。例如:学习能力强的,安排各种任务给他,观察他的韧性、心态及擅长,决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的,可进行横向对比,给予激励。这种员工是最好的先锋,也是店铺的鲶鱼,不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的,把事情给他安排好,每一个步骤和他说清楚,最好写下来,依据smart原则定标准让他去执行,他是最好的执行官,坚决不打折,带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性,不能先被他给气死。
七、人员储备
人员储备有很多种,根据商场情况调节,关系好的、合同没有限制编制的可适当储备一两个员工;区长在巡店的时候(特别是新店准备开业,店铺无员工的情况下),亦可观察周边其他品牌的销售人员,觉得不错的就多加沟通确认,在需要的时候可以多一个选择。
以上几点简单的谈下,可能大家都有过相关的培训,也有店铺员工流失率考核,辞职访谈、店铺不定期的团队拓展等等,网上也有很多相关的教程,有兴趣可以去问下度娘深入了解一下。管理并无公式,以实际出发寻找最适合你的方法。
家纺行业越来越受到投资者的重视,店铺经营每天都会遇到很多的问题,都会出现很多新的情况,店铺管理人员和店员需要鼓励自己,家纺店经营一些技巧。
控制流失率
任何专卖店或专柜都会面临营业员流失的问题,从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制,是营业员流失的客砚现实,但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。
因人定岗
专卖店或专柜的经营性调整不可避免,这时人员也会适当变动,调整时要稳定营业员的心态,推荐到新的专卖店或专柜,避免营业员有后顾之忧。
实行人性化管理
商 场对营业员制定的服务规范是必须遵守的,原则问题上坚持严肃、严格,这样才能使整个队伍有序规范,如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等,一定要 遵照员工管理制度执行,对该处罚的不可手软;但另一方面,营业员也是常人,要对其思想动态加以关注,营业员情绪的好坏直接影响到销售热情,对生活中有困难 的营业员要加以帮助和关心,体现管理人性化。
适当地运用激励
谭老师认为,营业员每天站的时间在六个小时以上,工作做得好,也会让其产生成就感,没有哪个人希望自己是落后的,如果一个卖场管理人员只会用处罚手段,那无疑是监工,适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。
店长负责制
在一个专卖店或专柜中,店长的作用是不容忽视的,他是厂家与专卖店的纽带,也是一个专卖店或专柜的核心。他要对专卖店或专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此,想要管理好各个专卖店或专柜,先要从管好店长这一环节开始做起。
家纺营销要注意功能与美观性结合!家纺行业的营销应该是一件比较复杂的问题,不一样的产品,不一样的品牌,总体来看待应该是具有不一样的一些应该注意的问题 的!那么,从行业上面整体的特征来看待就应该注意功能与美观性结合!家纺营销的重点突破:家纺市场虽说是一个黄金市场,但是其竞争的激烈也是日益增长,不 断的侵袭每一个现有的品牌。
家纺品牌更是以其巨大的名气来开展各种新品发布会展会等等,来扩大影响力。那么,家纺行业的营销什么才是重点突破呢? 随着近年来家居业“重装饰,轻装修”的潮流,家用纺织品越来越由实用性的作用提升到装饰性的作用,家纺行业被前所未有的“激活”了,增量空间会变大。
家纺市场做大规模品牌是比较重要,家纺营销品牌很重要,店员管理也是对家纺店生意提高的一个很重要的问题。
学校行政人员管理技巧篇二
无论定量目标,还是定性目标,都要强调“适度”。目标不能太高,太高了不仅无法实现,而且会让班组成员有一种挫败感,影响他们的积极性;也不能过低,太低了则不具有挑战性,让班组成员没有成就感。这就是说,在制定目标时,让人感到跳一跳够得着,这种目标就是适度的,只要努力就能达到,自然能激发员工的积极性和工作热情。目标管理在一定程度上作为对员工实施激励的一种手段,不仅表现在精神上的激励,而且还表现在物质上的激励。在一般情况下二者都不可偏废。
二. 给班组成员适度的期望
班组管理人员给班组工作人员的期望值宜在他们努力的能力范围内,既不宜高出他们的能力太多,也不能低于他们的能力。不要因为班组管理者过高的期望造成班组成员太大的心理压力,这样会造成班组成员的焦虑与挫折,甚至泯灭他们原有的潜能。
三.班组管理人员对班员要宽严适度
班组管理人员对班组成员宽严得宜,恩威并用,才会事半功倍。在日本江户幕府时代,备前冈山的藩主叫池田光政,他曾说过这样一段话:“一位当政者,要想统治好一个国家,必须要德威兼备,宽严得宜。如果只施以小惠,而没有威严,国民就会像一群在溺爱中成长的孩子不听教诲,将来更不可能成为有用的人。相反,如果对任何事都采取严厉的态度,或许在表面上能使人遵从,但绝不能使人心服,事情也就很难顺利进行了。所以一定要有公平的赏罚,施恩于人,如此才是真正的威严。”没有恩只有威是没有用的;而没有威,只有恩也不会发生效力。最重要的还是要了解班员的想法,如果无法做到这一点,即使恩威并施,也不会发挥真正的效用。
对班组管理来说,如果欠缺严格的管理,一味温和,员工很容易会被惯坏,而言行也变得随便,毫无长进;但若过分严格,往往会导致班员心理畏缩,表面顺从,实际对抗,对事情没有自主性,也缺乏兴趣。如此一来,不仅人力不能有效地发挥,整个机构也将毫无生机了。
班组管理人员只有该宽时宽,班员才能充分理解你的态度、你的心情;该严时严,班员才不敢随随便便、掉以轻心!
四.对班组人员表扬要适度
班组管理人员表扬班员的感情流露要“浓淡”适度。表扬不仅具有激励、导向功能,而且具有批评功能,对班员的评价应该是公正、准确的。
五.班组管理人员要学会适度妥协
我们知道,芦苇能在猛烈的风中不致“折腰”,就在于它的适度妥协,从而成就了柔韧的个性。班组长的适度妥协可以增强班组团队协作精神。
六.班组管理人员说话要适度
全知麦彭仁波切曾在《国王教言》的语言品中讲:说话时必须要有因时间、地点、人物的不同而该说不该说的界限,否则,不该说而说成了疯子一样,该说而不说成了哑巴一样,如果这样,要么事情办不成,要么生很多过失。这里明确地阐述了说话必须适度。说话适度是班组管理人员应掌握的沟通技巧。
七.要让班组成员有适度紧张感
从医学角度看,适度的紧张能增强人的大脑兴奋程度,提高大脑的生理功能,使人思维敏捷,反应迅速,让班组成员有适度的紧张感,能激活班组成员的潜能,提高工作效率。
八.让班组成员适度发泄情绪
祖国医学认为,人的情绪可概括为“七情”:即喜、怒、忧、思、悲、惊、恐,或为喜、怒、哀、乐、爱、恶、欲。从心理学的角度来说,人的“七情”是要宣泄的,就像生理上必须排泄那样。假如欲乐不能乐,欲怒不能怒,强行压制和抑制,时间一长,就难免忧郁成疾,只有适当地让班组成员宣泄,才能给他们解难,解除他们的心理压力,使班员达到心理平衡。
班组适度管理,说起来很容易,真正做到却很难,难就难在它是一种动态的平衡、动态的和-谐,需要不断进行调整、调节。总之,没有适度,班组和-谐无从谈起;没有和-谐,班组适度管理也根本不可能实现。
一班组长的职责
班组长是班组的核心,既是生产者,又是管理者,具有承上启下的特殊作用。班组长是班组的组织者和决策者,也是班组安全生产的第一责任人,安全生产措施的最终落实者。
二班组管理的作用
班组管理是指为完成班组生产任务而必须做好的各项管理活动。即充分发挥全班组人员的主观能动性和生产积极性,团结协作,合理的组织人力、物力,充分利用各方面的信息,使班组生产均衡有效地进行,最终做到按质、按量、如期、安全地完成上级下达的各项生产计划指标。
三如何做好班组管理
俗话说:“火车跑得快,全靠车头带。”一个优秀的班组,一个先进的班组,一定有一个称职的班组长。下面我就谈谈在班组管理中我认为比较重要的几点,与大家一起学习,互进。
(一)坚持原则,公平合理
管理水平的高低,可以决定整个企业生产经营的优劣。由此可见,一个优秀的班组对于我们民爆行业起着至关重要的作用。班组长作为“兵头将尾”,具有管理班组的各种权利。要用好这个权利,就要坚持原则,不拿原则作交易。要为人正直,主持正义,不徇私情。在班组中,可能有些职工与班组长的关系近一些,私下有点交情。但作为班组长,不能因为这些交情影响你的处事原则,处理问题时要对事不对人,交情是交情,工作是工作。如果我们安排工作或处理问题时徇私情,讲交情,就会引起员工的不满,甚至激化员工之间的矛盾,影响班组的和-谐与团结,使队伍失去凝聚力,也就失去了战斗力。只有坚持公平合理的原则,才能把班组员工的积极性调动起来,更好地发挥管理作用。
当然,公平合理的尺度有时不太好掌握,这就要看班组长的平衡能力了。要做到绝对的公平合理是不可能的,没有人能做到让班组的每一个员工都满意,只要大多数员工对我们的工作满意、认可,就基本做到了公平合理。
(二) 以身作则 发挥榜样的力量
一个优秀的班组长肯定是一条身先士卒的好汉,一个样样拿得起放得下的榜样。有了做榜样的资本,才能够培养和凝集班组的士气,调动员工的积极性和战斗力。有句话叫“行动胜于言论”。我们班组长的自身的行为,直接影响着班组员工的行为。说十句漂亮话,不如做一件实事。班组长不光是靠“说”去管-理-员工,而是要用行为去感召他们。要身体力行,严格遵守各项规章制度,起到模范表率作用。让员工心悦诚服的服从你的管理。
(三)要有过硬的本领——熟知安全操作规程,技术规程
一个优秀的班组长应该娴熟本班的任何一个工艺流程和生产环节,哪个环节或设备出了问题,马上就会想到是哪些不良因素导致的结果,并及时采取相应的措施予以解决。这就需要我们班组长不断的加强学习,提高自身的业务水平和安全知识,积累丰富的现场实践经验,确立技术权威地位,在技术上能够独挡一面,具备处理一般或突发事故的能力。
(四)要有吃苦耐劳和艰苦奋斗的精神
一个优秀的班组长要有吃苦耐劳的精神,上班走在人前,下班走在人后。要具备敢打敢拼,敢啃“硬骨头”、“打硬仗”的心理素质。当遇到困难,遇到难题的时候,是最能锻炼班组长能力和发挥班组长才能的时候。
一个优秀的班组长要有勇有谋,面对困难要勇于战胜它,毫不退缩,但又要讲方法和策略,不能蛮干,要讲究科学和技巧,以便更圆满的解决问题,更好的完成任务。
(五)要知人善用——会用人 用好人
人是生产过程中最活跃的因素,是安全生产的实践者,解决好班组中人的问题,就等于抓住了班组建设的关键。因此,抓班组建设工作,必须坚持以人为本,用人要人尽其才。每一项工种,每一项工作,要让最适合的那位职工去做,充分发挥职工的特长,把每个职工都打造成“技术骨干”和“业务能手”。
用好人就是要充分调动广大员工的积极性和战斗力。这就需要班组长具有“大”和“小”两只眼睛,学会把本班组的工作分解量化,落实到每个员工。并使每个员工力所能及,干好本职工作。否则的话,容易中了一句古谚:你浑身是铁能捻几根钉,累死你也做不出大成绩。
一个优秀的班组长一定是一个善于用人的班组长,在分派工作时因人而异,并注意日常工作中的变化,及时调整,运筹帷幄。这样工作就会条理清晰,思路明确,起到事半功倍的效果。
(六)学会恩威并施
班组长要懂得尊重和理解的力量,要懂得权利并不等于权威,要树立威望和威信,用威望和威信来感召员工,而不是用权力去压人,制约人,要掌握好严与爱的尺度,一定要善待你的每一位员工,要注意自己的说话方式和做事艺术,使员工乐意接受你的管理,服从你的指挥。
作为班组长应该有度量,戚戚于个人恩怨和患得患失的人难成大业。相反,善于从纷繁杂乱中理出头绪,在大目标下举重若轻,在指标和进度里游刃有余,不仅有利于磨练意志,更有利于个人威信的树立。工作中认认真真,生活中和和气气,以阳光和快乐的心情示人,让员工感觉你没有架子,和蔼可亲。有利于班风的和-谐建设。
(七)要有差别认识
根据本班组的实际情况,制定体现差别的制度和规则,形成干与不干不一样,干好干坏不一样的工作氛围。没有差别认识就没有进步,体现不出差别就是吃大锅饭。班组长对组员能力的差异和工作质量差别缺乏认识,不仅是管理工作不作为的表现,更会损害班组组员的积极性。在班组的管理中,班组长每月打给组员的奖金分,就是一种差别认识的体现。如果班组长打给组员的分数是随意的,分数高的不知高在哪,分数低的也不知差在哪。那你就别奢望组员能积极地做好工作。只有制定公平合理的制度,按多劳多得,不劳不得的分配原则,进行公正的管理,才能调动组员的积极性,做好管理工作。
(八)有角色认知 起好“桥梁”作用
班组长是“兵头将尾”,在领导面前是兵,在班组中是将,具有承上启下的特殊作用。是上下连接的“桥梁”。一方面要加强与领导的联系,另一方面要关心员工。既要把领导的管理意图和生产任务很好地传达、分配到班组每一个员工,同时还要收集每个员工反馈的信息,反映给领导,以便让领导及时的知道决策的正确性与否,对不适当的地方进行调整,使生产能健康平稳的进行。
(九)学会赏识
有句话叫“好孩子是夸出来的”,其实班组的管理和教育孩子具有相同的道理,对于一些表现好的、工作比较积极的员工,如果班组长能适时的给以一些表扬和赞赏,那么他们就会信心倍增,更加积极努力的工作。当然这种赞赏和表扬一定要是真诚的,居于事实的,客观的。而不是一种虚伪的吹捧或敷衍。这种表扬和赞赏如果运用得好,同样能起到好的效果,尽管只是一种口头上的,没有物质基础的表扬。因为这是一种发自内心的赏识,可以使人在精神上得到满足,也是对他人工作的一种认可和肯定。
管理是一门科学,也是一门艺术。在管理中不仅要讲原则,更要讲方法。假如你有一个苹果要分给两个人,怎么分两个人才没有意见呢?其实答案很简单,让其中一个人分,另一个人先拿。这就是管理中的艺术和技巧。
当然,班组的管理不能一蹴而就,不是一段话,一篇文章就能表达的,也不是一次培训就能做好的,它需要在工作中不断的学习,总结经验,是一个循序渐进的过程。我们只有不断的学习先进的管理经验,提高科学文化水平,并结合工作实际制定适宜的管理方法,才能在班组管理中闯出一片新天地来。
学校行政人员管理技巧篇三
“80后”员工,将是中国人才库的核心力量,当代职场的主力军;将是未来最有创造力,最有生产力的人才。管理好“80后”员工,已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到,近年来企业对人才的需求持续增长,一方面,全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率,中国企业走出去,需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才;另一方面,由于外籍员工成本高昂,且缺乏对中国当地的文化和语言的了解,成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响,人才整体需求下降,但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降,有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上,数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏,供需之间存在一定的差距,人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
“80后”人才,将是中国人才库的核心力量,当代职场的主力军;将是未来最有创造力,最有生产力的人才。但同时,他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里,与员工流动相关的成本在不断增加,“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成,随时准备跳槽,因此,一旦他们的期望得不到满足,企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查,但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才,公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本,特别是更高级别的岗位”。公司报告显示,各层级员工的平均替换成本为其年薪的25%至50%;而考虑到产生员工流动成本的各方面因素,如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失,对于高级职员的离职,公司将面临相当于其年薪200%的损失。为了更好地保留“80后”人才,我们很有必要了解“80后”人才的特质,并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
“80后”人才特质与保留关键驱动因素
每一代都有自己的标签,在中国,“80后”也被称为“自我一代”(美国称gen y),他们通常是:
家庭中唯一子女(中国独生子女政策)
主张消费,具有品牌意识
熟练运用科技产品,如移动电话和个人电脑
“80后”在中国之所以成为一个特殊群体,一是因为这一代人在“6+1”的家庭成长环境中,养成了较为自我的个性特征;二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代,比他们的长辈,以及“60、70”年代人,接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈进行对比,他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文-化-大-革-命、政治不稳定性、三年自然灾害,缺乏正规教育,涉外交往有限;而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代,受过高等教育,有海外留学旅游的机会,比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性:
·崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定
·经由互联网等信息科技,接触大量资讯、交友,并愿意自我表现
·体验、视野的拓展,运用互联网冲浪,喜欢自助旅行,周游世界
·腾飞的机会:在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长,“我也有这个能力”
所有这些意味着:中国的“80后”在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信,期待被认可、期望迅速崛起,有时为此感到焦虑;在面临职场时,展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征;面对职场上的各种规范、潜规则,管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑,或不满;勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。德勤发现,不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激-情的同时,也给企业带来诸多管理的挑战,集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高,集体意识较弱,以及承受挫折能力不足(见图表1)。
那么,在“80后”心目中,他们最愿意留在怎样的公司里工作呢?“80后”希望有一位好经理或好老板,希望个人贡献得到认可,希望感受得到公司强大的领导力,希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成长机会。进一步挖掘,怎样才算是“80后”心目中的好经理或者好老板?他们欣赏的领导风格又是怎样的呢?图表2给出了一些参考性的建议。
“80后”人才管理的策略与技巧
从转变思维开始
对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工,企业经营者必须正视现实,转变思维习惯,不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策,还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑,将“忠诚度”代之以“粘合度”,将“保留”代之以“凝聚”,从而实现公司与员工之间的双赢。
建立“发展-配置-链接”的人才管理策略
德勤认为,一个善于人才管理的企业组织更专注在:让“80后”人才在组织里乐于他们的工作,协助“80后”人才把事情做得更好,让他们获得有挑战性的机会,并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此,我们建议企业建立“发展—配置—链接”的人才管理策略(见图表3)。
为了达到“人才发展”,公司需要为“80后”员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习,更重要的是提供“真刀实枪”的在职训练,帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明,67%的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多;22%认为做个人研究时;10%认为当同事给予答疑和解释时;2%认为通过手册或教科书,这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。
企业还可以借助职业个性化(mcc)设计规划员工个性化的职业发展(见图表4)。职业个性化从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色) 为员工提供了职业选择的途径,使员工职业规划与人生目标保持一致,建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者,干劲和体力十足,可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作;工作8到的人,有了家庭,可能将中心转移到家庭,照顾好家人;而工作以上的人,各方面分心较少,则重心又回到工作。
“人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识,发现他们在组织里最适合的职位,构思最佳的工作设计和条件安排。通过“人才配置”,将合适的人选与关键的职位或项目匹配,并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整,从而达到兴趣与工作/职位的一致、人才兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹配,也换取了员工忠诚度。ups和sas为企业提供了很好的人才配置示范(见图表5)。
“人才链接”指的是各级主管向其员工提供他们所需的方法、指导和资源,以便他们打造能够提高其个人绩效和组织绩效的链结网络(见图表6)。企业应结合“80后”员工的特性,帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
积极与“80后”员工进行沟通
与“80后”员工沟通,应充分考虑到他们的个性。“80后”更愿意表达观点;给“80后”布置任务需要及时给予反馈;同时,学会管理他们的期望。与“80后”员工沟通要采用他们所熟悉的手段,比如网络、维基百科和博客,管理人员、hr和员工的沟通会,员工与第三方进行离职调查等,企业将会发现意想不到的沟通效果。
配以适当、灵活的人力资源管理政策
视具体情况,企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策,如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式,结合高科技手段的电视会议/远程办公、请假时间账户管理,鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导,引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等,这些都将会是受到“80后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。
综上所述,“80后”作为新时代下成长起来的职场生力军,具备鲜明的个性特质和观念。作为企业经营管理者,不要试图去改变或转移,应当去理解、肯定,并支持他们在工作中去尝试,去发现自己的长处。企业要了解对“80后”来说什么最重要,他们在企业里想找到什么东西。调查显示,“80后”在选择公司时,把强大的领导力、继任计划和职业发展规划、雇主品牌、企业文化作为比薪酬更重要的考虑因素。当然,薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素,也不容忽视。
有先见之明的企业应当先行一步,开始转变思维,针对“80后”员工建立“发展-配置-链接”的人才管理策略,积极与“80后”员工进行沟通,并配以适当、灵活的人力资源管理政策组合。随着市场的不断变化,企业也应当持续回顾自己的人才保留策略。同时,企业不要害怕去求助,必要时可向专业机构进行咨询,共同探讨解决企业中的人才管理问题。有了对“80后”特质的充分理解、与时俱进的思维转换、对症下药的政策施行,配以专业的研究意见参考,相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军,在人才争夺竞赛中脱颖而出。
酒店人员管理办法与技巧企业在运转,就会有问题存在,如何去正确面对这些问题,是摆在我们管理者面前的一道课题。成功的管理者怎样让手下员工心悦诚服地为酒店效力?成功的管理者依靠什么方法带出一个能征善战的团体?在一个团队或群体中,不管是人事竞争的需要,还是工作竞争的需要,都要求管理者在整体素质上具有超凡出众之处,具有令人信服的管理手段和高超的管理艺术尤为重要。
我们先以如何管理“无需求”型员工为例。
管理其实就是规则有序的领导活动。在这个活动中,领导者与员工之间构成一种酵素依存,相互需求的微妙关系,不仅员工需要获得领导者的依赖、鼓励、支持和帮助,领导者同样也需要获得员工的尊重、拥戴和协助,倘若双方这种相互依存,相互需求的关系受到明显损害和削弱,甚至不复存在,那么领导活动是难以正常进行的。
作为领导者在工作中一条大忌,就是无意或有意的培养和制造“无需求”型员工。
“无需求”型员工是由于领导违背管理规律。对下属激励无当,而产生的一种“特殊员工”,对种员工领导很伤脑筋,无计可施,很难正常的激励和管理。这部分人往往给其它人起着十分消极的影响,如何避免和防止产生“无需求”型员工,是每位饭店管理人员在领导活动中应注意的问题。
根据以上所述,“无需求”型员工我们可分为以下两种类型:
其一:激励过量型。此类员工,由于领导者曾经在过去某一段时间里,其过于依赖,过于宠爱,或者过于迁就,对其激励过多或过满、过“溢”,如取得、职称、晋级、奖金、评比等各种激励手段上,充分满足了他们正当或不正当的欲望。犹如一只喂饱的猫,你纵然再端出有诱-惑的囊食,他也懒得再动弹一下。在现实生活中,许多饭店都拥有这样“无需求”的“猫”,他们或者居功自傲,或摆老资格,对领导者的各种激励措施不屑一顾。上班来混日子,下班打麻将,饱食终日,无所事事,成为各个单位很难管的一族。
其二:激励不足型。此类员工,领导得由于受复杂的主客观因素的制约,在过去相当长的一段时间里,对其激励过“少”,过“缺”,要求过“苛”,与其他条件相同或相近的员工相比,对这部分人的激励很不合理,太不公平。领导从中如何去满足他们正常需求和欲望,从而泯灭了这部分员工的工作热情。员工对领导得换有的正常期望和需求,在激励严重不足的情况下,这部分人逐步变马了“无需求”型的员工,在心态上有一个明显的特点,他们由于过去长期处于心理失衡状态,对领导提出的各类激励措施,大多持藐视,漠视,甚至多少带点敌视的态度,而在行为方式上,这部分员工又可分为积极的和消极的两类。
行为积极一类:由于综合素质较高,表现为以自我激励,自我满足为目的的勤奋工作,他们自信德才兼备,天生我才必有用,在圆满完成份内工作之余,一般都能积极从事对社会有益的工作。他们对领导者的激励失当,大多抱无须计较,或没时间计较的大度,当他们以自己的勤奋努力获得社会的广泛承认和优厚的报酬时,再回头看看原单位的“小国之君”,手里端的“小杯诱食”,心里顿感可美。与此同时,原先的失衡的心态也获得某种程序的慰藉。对于领导得来说行为积极的一类采取的自我激励,自我满足的方式对领导的权威造成了慢性减弱,而且在本单位的其他员工中,也会逐渐产生不利的消极影响,因为这种行为的实质,属于单位宝贵人员资源的隐形流失。
对于消极一类,由于综合素质较差,他们大多表现为消极怠工,不思进取,其中个别人甚至会走向给领导者“添乱”的极端方面。他们通过采取这种消极的行为方式,来找回领导者激励不足造成的心理失衡和物质损失,这部分的员工往往是令领导者头疼的一类,因为他们对正常的领导活动千万直接的威胁。
管理中存在的文章探讨
下面提出酒店管理几个难点问题一起探讨。
人员冗多、勾心斗角、表序实乱
这是我国星级酒店存在较普遍的一个问题。人员冗多,只要配备合理,是无可厚非的。而勾心斗角,这无不与中国人的性格特点和领导层的用人观息息相关。作为酒店管理者,这个问题千万来不得半点马虎,否则,愈演愈烈,到最后失控的局面,再抓已经来不及,以至到最后不得不舍弃割爱,流失人才,影响企业发展。
要想从根本上杜绝上述问题,酒店应从自身的实际情况配置合理的人员。笔者赞同“少而精”的特点,那就是尽量控制人手,做好全方位的培训,满足最基本服务要求的同时,提升服务质量。其二,领导在用人时,一定要走出“用自己人”的误区,否则,一旦令下面人觉察到你是一个喜好用自己人的领导,那员工永远不可能找到归属感,更谈不上对企业的忠诚,唯一办法就是赶紧寻求新的工作,尽量离开这个鬼地方。领导用人,首先要有宽广的胸怀,能容纳天下有识人士,以“任人为贤”的标准组建一支年轻而优秀的管理团队,这比什么都重要。
操劳过头、干事人少、混的居多
这无外乎垂直管理使用不当,不懂得笼络人心,没有给下属充分的压力和紧迫感。其次,要敢于对那些关系户、老部下、老员工说“不”,管理没有感情成分是不行的,但掺杂感情成分太多、太重,那效果就适得其反。所以在阻碍我企业发展的某些不干事,成天在混的人,必须下狠心清除管理队伍,才能使得整个队伍朝着一个健康、有利的方向发展。
薪酬福利、员工抱怨、流失率高
薪酬福利是关系到员工最切实利益的东西,作为市场经济时代,不要去盲目奢望“活雷锋“再现。要想员工责任心强、工作效率高,最根本的办法要将员工的薪酬福利搞好。很多总经理都认识到这点,但真正对这个问题引起了重视的不多。
合理制定员工的薪绸福利并不是件容易的事,这需要决策层与人力资源部认真探讨,结合本地区、同行业薪酬福利状况制定出适合本企业的薪酬福利制度来。
身在其中、问题多多、发现不了
这个问题,我可以讲在任何一家酒店,包括世界一些着名的联号酒店,都绝对是存在的,因为天天在一个环境下工作,今天发现了一个问题,没引起重视,明天、后天再发现这个问题时,就被逐渐淡化了,再后来发现时,它也就不是一个问题了,因为你已经被这个所谓的“问题”所同化了。
要解决这种“身在其中、问题多多、发现不了”的难点怎么办?这就需要酒店管理者具有高度的责任感,不断加大走动式管理力度。而且还要在走动式管理的基础上充分利用人体的感官系统“听、看、闻、尝”去发现问题,并将问题能及时得到整改和关闭。其次、根据酒店规模和内部运作情况,可成立专门的检查部门,利用第二只眼去发现问题。其三、可定期邀请一些酒店行业的专家对酒店进行明察暗访,发现平时管理者自身发现不了的问题,进行总结,并举一反三,进行改进。
宾客意见、宾客投诉、充耳不闻
酒店管理者都知道宾客意见、宾客投诉的重要,但真正在听取宾客意见和积极处理宾客投诉的酒店究竟有几家?(也许说得有点过)而且听取宾客意见和处理宾客投诉后,是否去分析、整改、关闭?不得而知。
行政会议、工作部署、有头无尾
只要上点档次,在正常经营的酒店都有天天开晨会的习惯,这点我是非常赞同的,毕竟机构大,作为火车头的总经理,必须与各部门负责人碰面,了解下面的运作情况,但诸不知问题往往就出来了,每次会议布置的工作、形成决议有没有人去跟办和落实?不得而知,久而久之,天天会变成了空头会,走形势,执行力差,浪费时间。
笔者亲身经历的一家酒店总经理在这方面有其独到之处,颇为赞赏,那就是每次会议必须形成纪要,并派办公室主任专门跟办各部门会议布置工作的完成情况,今天没完成,不要紧,继续跟办,直到完成为止。这就大大增强了酒店管理的执行力,让大家知道,没有任何一件布置工作的可以抱着侥幸心理蒙混过关。
成本控制、无的放矢、想花就花
成本的控制,是酒店最高管理者最头痛的一件事情,管松了,钱就这么白白流失,管紧过头了,效果适得其反,直接影响到企业的运作和宾客的满意度。
这方面,笔者认为花在营业上的钱的决不能保守,但日常内部运作等方面的开支,要尽一切可能进行控制,否则,一家企业几百甚至上千号人,个个不注意节约、不控制,那才是一个真正的无底洞,结果是非常可怕的。
重视业绩、轻看利润、自欺欺人
和同行业间交流,听见最多的是,我酒店的平均房价已经达到多少多少元等等之类的话,听见的都是一些表象的东西,企业实际利润点在那里呢?是赢利还是亏损?不得而知。
作为一家成功经营的酒店,纯利润率相对地能达到27%——28%已经是极限了。是的,这个利润点已经非常非常之高了,万科集团董事局主席王石也给自己企业定下一个利润指标,超过20%利润的生意,他决不做,因为再往上走,就是爆利,进入爆利行业,势必将遭遇更多竞争对手,最后两败俱伤,得不偿失。也许有人会觉得我管理的酒店早就超过了这个点。真超过了吗?你是如何计算你的纯利润的?除了日常的成本抛出外,是否对酒店本身的折旧率分摊进去?也许这么一分摊,大凡酒店都是在一个负数中经营着。这点应该引起我们业界们的充分重视呀!不要再自欺欺人了,应该好好反省反省,我的酒店具体是赢利了还是亏损,这个问题比什么都重要。
提出上述些许问题来,仅为个人片面之词,仅供参考。酒店管理的未来之路还需要行业的同仁们不断去摸索和研究,希望有一天能真正看到一家甚至更多属于我们国人的世界联号级的品牌酒店屹立于地球村里。
学校行政人员管理技巧篇四
经营服装店想要获得成功,服装店主必须要学习和掌握一些服装店的管理技巧和管理方法。只有撑握了服装店的管理技巧和方法,才知道如何管理一家服装店,才能让服装店的经营步入正轨,才能让服装店越做越好,生意兴隆。那么,如何才能管理好一家服装店呢?服装店的管理技巧和方法都有哪些呢?一般来说,服装店的管理主要包括四个方面。下面,我们就来详细地解析这四个方面。
服装店账目的管理,简单的说就是进销存账目,进:每次进货的金额都记下来; 销:每天卖的营业额;存:每月底盘一次货,算出金额;这样你就可以计算自己的利润了,总的营业额-累计进货-实际库存=毛利,然后减去店里的水电、税收、房租及其他开支就是你的净利润了。
如果你店里的营业员只有1-2个,那你自己可以完全管理过来,平时要学会安排员工去做事,比如剪剪线头、整整衣服等等,一定要把员工的积极性调动起来。还有自己一定要亲自动手去做事,可以给员工起个榜样的作用。
就是要给店里的衣服进行分类,你可以把店里主要的货做明细帐涉及型号、颜色、尺码,这样方便配货和进货。平时多打理打理衣服,怎么陈列更加好,不好卖的款式及时去调货,衣服有问题要及时去更换。
管理服装店,可以适当的利用促销手段,来吸引更多的顾客,比如打折、买一送一、全场满就送等等。
以上服装店管理的四个主要方面,只要把这四个方面的工作都做好了,详细成功管理好一家服装店不是什么难事。
学校行政人员管理技巧篇五
人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到,近年来企业对人才的需求持续增长,一方面,全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率,中国企业走出去,需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才;另一方面,由于外籍员工成本高昂,且缺乏对中国当地的文化和语言的了解,成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响,人才整体需求下降,但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降,有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上,数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏,供需之间存在一定的差距,人才争夺竞赛正在中国激烈上演。 “80 后 ” 人才,将是中国人才库的核心力量,当代职场的主力军;将是未来最有创造力,最有生产力的人才。但同时,他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里,与员工流动相关的成本在不断增加, “80 后 ” 人群将其职业生涯视作由一系列 2 到 3 年的小篇章组成,随时准备跳槽,因此,一旦他们的期望得不到满足,企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查,但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才,公司的持续正常运作才不致受到影响。 “ 中国的很多公司低估了真正的员工替换成本,特别是更高级别的岗位 ” 。公司报告显示,各层级员工的平均替换成本为其年薪的 25 %至 50 %;而考虑到产生员工流动成本的各方面因素,如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失,对于高级职员的离职,公司将面临相当于其年薪 200 %的损失。为了更好地保留 “80 后 ” 人才,我们很有必要了解 “80 后 ” 人才的特质,并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
“80 后 ” 人才特质 与保留关键驱动因素
每一代都有自己的标签,在中国, “80 后 ” 也被称为 “ 自我一代 ”( 美国称 gen y) ,他们通常是: 家庭中唯一子女(中国独生子女政策) 主张消费,具有品牌意识 熟练运用科技产品,如移动电话和个人电脑 与前辈相较更频繁变换工作,因为:对公司忠诚度有限;更崇尚自我价值和自我意识;主张在挑战性环境下工作 “80 后 ” 在中国之所以成为一个特殊群体,一是因为这一代人在 “6 + 1” 的家庭成长环境中,养成了较为自我的个性特征;二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代,比他们的长辈,以及 “60 、 70” 年代人,接受了较为多元的价值观和人生观教育。将 “80 后 ” 与他们的父辈进行对比,他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文-化-大-革-命、政治不稳定性、三年自然灾害,缺乏正规教育,涉外交往有限;而 “80 后 ” 成长于经济繁荣、政局稳定的时代,受过高等教育,有海外留学旅游的机会,比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了 “80 后 ” 身上鲜明的时代个性: · 崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定 · 经由互联网等信息科技,接触大量资讯、交友,并愿意自我表现 · 体验、视野的拓展,运用互联网冲浪,喜欢自助旅行,周游世界 · 腾飞的机会:在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长, “ 我也有这个能力 ” 所有这些意味着:中国的 “80 后 ” 在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信,期待被认可、期望迅速崛起,有时为此感到焦虑;在面临职场时,展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征;面对职场上的各种规范、潜规则,管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑,或不满;勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。德勤发现,不少企业管理者抱怨 “80 后 ” 带来了创新思维、满腔激-情的同时,也给企业带来诸多管理的挑战,集中表现在对企业的 “ 忠诚度 ” 普遍不高,集体意识较弱,以及承受挫折能力不足(见图表 1 )。
那么,在 “80 后 ” 心目中,他们最愿意留在怎样的公司里工作呢? “80 后 ” 希望有一位好经理或好老板,希望个人贡献得到认可,希望感受得到公司强大的领导力,希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成长机会。进一步挖掘,怎样才算是 “80 后 ” 心目中的好经理或者好老板?他们欣赏的领导风格又是怎样的呢?图表 2 给出了一些参考性的建议。
“80 后 ” 人才 管理的策略与技巧
随着越来越多的 “80 后 ” 员工步入职场,逐渐形成企业内的主要群体时,在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。基于上述有关 “80 后 ” 的人才特性,企业该如何调整人才管理策略,发挥 “80 后 ” 的特长又能留住他们呢? 从转变思维开始 对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的 “80 后 ” 员工,企业经营者必须正视现实,转变思维习惯,不仅从 “ 公司对员工的要求 ” 这一角度来制定规矩、发布政策,还应从 “ 员工如何对公司认可 ” 的角度考虑,将 “ 忠诚度 ” 代之以 “ 粘合度 ” ,将 “ 保留 ” 代之以 “ 凝聚 ” ,从而实现公司与员工之间的双赢。 建立 “ 发展-配置-链接 ” 的人才管理策略 德勤认为,一个善于人才管理的企业组织更专注在:让 “80 后 ” 人才在组织里乐于他们的工作,协助 “80 后 ” 人才把事情做得更好,让他们获得有挑战性的机会,并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此,我们建议企业建立 “ 发展 — 配置 — 链接 ” 的人才管理策略(见图表 3 )。
为了达到 “ 人才发展 ” ,公司需要为 “80 后 ” 员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习,更重要的是提供 “ 真刀实枪 ” 的在职训练,帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明, 67 %的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多; 22 %认为做个人研究时; 10 %认为当同事给予答疑和解释时; 2 %认为通过手册或教科书,这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。 企业还可以借助职业个性化( mcc) 设计规划员工个性化的职业发展(见图表 4 )。职业个性化从四个维度 ( 步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色 ) 为员工提供了职业选择的途径,使员工职业规划与人生目标保持一致,建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者,干劲和体力十足,可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作;工作 8 到 14 年的人,有了家庭,可能将中心转移到家庭,照顾好家人;而工作 15 年以上的人,各方面分心较少,则重心又回到工作。
“ 人才配置 ” 是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识,发现他们在组织里最适合的职位,构思最佳的工作设计和条件安排。通过 “ 人才配置 ” ,将合适的人选与关键的职位或项目匹配,并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整,从而达到兴趣与工作 / 职位的一致、人才兴趣 / 能力与战略的一致、人才与职位 / 项目的有效匹配,也换取了员工忠诚度。 ups 和 sas 为企业提供了很好的人才配置示范(见图表 5 )。
“ 人才链接 ” 指的是各级主管向其员工提供他们所需的方法、指导和资源,以便他们打造能够提高其个人绩效和组织绩效的链结网络(见图表 6 )。企业应结合 “80 后 ” 员工的特性,帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
积极与 “ 80 后 ” 员工进行沟通 与 “80 后 ” 员工沟通,应充分考虑到他们的个性。 “80 后 ” 更愿意表达观点;给 “80 后 ” 布置任务需要及时给予反馈;同时,学会管理他们的期望。与 “80 后 ” 员工沟通要采用他们所熟悉的手段,比如网络、维基百科和博客,管理人员、 hr 和员工的沟通会,员工与第三方进行离职调查等,企业将会发现意想不到的沟通效果。 配以适当、灵活的人力资源管理政策 视具体情况,企业可以给 “80 后 ” 人才提供整体个性化的人力资源政策,如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式,结合高科技手段的电视会议 / 远程办公、请假时间账户管理,鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导,引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等,这些都将会是受到 “80 后 ” 员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。 综上所述, “80 后 ” 作为新时代下成长起来的职场生力军,具备鲜明的个性特质和观念。作为企业经营管理者,不要试图去改变或转移,应当去理解、肯定,并支持他们在工作中去尝试,去发现自己的长处。企业要了解对 “80 后 ” 来说什么最重要,他们在企业里想找到什么东西。调查显示, “80 后 ” 在选择公司时,把强大的领导力、继任计划和职业发展规划、雇主品牌、企业文化作为比薪酬更重要的考虑因素。当然,薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素,也不容忽视。 有先见之明的企业应当先行一步,开始转变思维,针对 “80 后 ” 员工建立 “ 发展-配置-链接 ” 的人才管理策略,积极与 “80 后 ” 员工进行沟通,并配以适当、灵活的人力资源管理政策组合。随着市场的不断变化,企业也应当持续回顾自己的人才保留策略。同时,企业不要害怕去求助,必要时可向专业机构进行咨询,共同探讨解决企业中的人才管理问题。有了对 “80 后 ” 特质的充分理解、与时俱进的思维转换、对症下药的政策施行,配以专业的研究意见参考,相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军,在人才争夺竞赛中脱颖而出。
要想掌握对企业特殊员工的管理方法。首先,要对企业的特殊员工进行分类,然后予以准确的定位,根据其自身的特殊性,对其量身定制,打造一套方案的管理方法,然后,从个案的管理方法上,归纳出共性方法。这样,我们在对企业特殊员工的管理上,才不会被于应付,顾首不顾尾。
笔者经过对企业管理工作多年的总结,得出企业有如下几类特殊员工,并将对其的管理之道,整理出来,供大家商榷。
第一类人:企业的投资者。
他们有许多特殊的称谓,有称董事长的,也有称总经理的。他们的特殊之处在于:他们是企业的主人,也是企业游戏规则的制度者和始作俑者,因为这一特色身份,他们对于企业管理的要求可以说是最清楚,但是,由于他们本身从事着企业内部的众多繁杂事务。所有对他们来说,就是一个零点。他们会给自己许多解释和借口,不遵守作息时间或遵循特殊作息时间,只因为他们的时间多数在夜间配套客户或政府要员,很多事情是不见光的事情,不能够在上班时间解决,必须在私密的空间和时间内解决。他们不遵守公司严禁办公场所吸烟,在自己的办公室吸烟,只因为有许多很“重要”的客人需要吸烟等等。
对于这样一类特殊员工,多数企业管理者会遵循“刑不上士夫”的传统游戏规则,给予这类人群的特殊权利和特性行为,而不会从企业文化建设的根本点解决这一问题。
要想解决这一特殊群体的问题,我们首先要从这一类人的心理特点去研究。这一类人因为基本上师事业有成,在他(她)自己的社会圈子内有一定的特社会地位。同时,因为多年的企业拼搏,所以,他们会更多的从个人价值和社会认可价值的角度去考虑,关于跟人行为的问题。并且,在他们的理念中,他们违反基础管理规则,同样是个人社会价值的一种体现,所以,面对这样的群体,我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通;第二是从需求理论的角度沟通。
第二类人,是投资者的配偶或子女。
要解决这一类特殊群体的问题,我们同样需要对这一类群体进行分析:他们不外乎两种心理:一是成功心理——守家守业,一是失落心理——不如从前。针对这两种心理,我们的方法也不尽需。对于第一种心理,我们借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理,我们借用地位和工作分工进行沟通,当然,在沟通的基础上,我们千万不能缺少一种工具,那就是“借力打力”。借助投资者的力量,借助投资者的形象,借助投资者的思维,用第三方语言进行沟通,还可以适时的穿插“创业难,守业惟难”之类的话题。说企业和投资者今天的成就,完全离不开他们的支持之类的话题云云,而企业今后的发展更需要得到他们有力的支持,并且要不厌其烦地问他们传输一个信息:你这样做,表面上是因为工作,实际上完全是为了这个企业的发展,换了你,你不会不改变吧。
第三类人:企业的股东和企业元老级的人物。
这一类人,一般情况下是和投资者一起打江山的,可以说企业能有现在的发展和状况,离不开他们当年的“小米加步-枪”,所以在更多的时候,他们的姿态和表情一直在传输一个信息:这个企业如果不是当初我们几个的流血流汗,会有今天吗?在另一个层面上讲,他们会表现出“功高盖主”的神态来,他们的口头禅通常是“我们当年是怎么样怎么样......”“我们当年是如何如何......”“我们和老总是怎么样怎么样的......”可以这么说,很多时候投资者都对他们没有任何办法,以至于对他们的行为睁一只眼,闭一只眼,抑或是听之任之,给他们一个评价是:让他们养老去吧。
起始这类员工的本意并不是想破坏企业管理的,游戏规则,只是因为他们自身的知识结构和对市场发展的辨别难以适应,处于自我保护的一种本能。他们需要通过对历史的炫耀来掩盖他们很可能被淘汰的恐慌与无助,并且私下里他们也在不断地进行自我充电和自我纠正,但是,由于年龄和长http://期习惯的缘故,他们的自我“改造” 效果甚微,但是,由于不想让别人看轻自己,有不肯去向他人请教,所以将自己和企业发展需求的管理推向了一个不尴不尬的境地。
对于这样的特殊员工,我通常的做法是:不断地,经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题,并且将他们的长项技能向他们请教,不断地增强他们的自信心,并且请公司老总隔三差五地与他们举行非正式聚会,感谢他们“将青春和毕生献给企业”有意无意地告诉他们,自己始终会感谢他们,忘不了他们,同时和他们分享企业发展的战功与快乐,在此基础上,邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行“革命和解救”。
人非草木,孰能无情,经过多次心与心得心灵撞击之后,80%以上的这类人群会被老总的真情所感动和感化。所以,积留的管理问题也就一一迎刃而解了。
第四类人,是企业内部拥有特殊技能的人。
这类人要么是技术骨干,要么是营销精英。他们表现出的观点是“持才自傲”“孤芳自赏”“一技鲜,吃遍王”并且,他们心里有一种概念,企业如果没有了我。会退步或者会怎么样怎么样。同时,他们还有一个优势就是:他们特别受到投资者的器重,在管理原则和他们的问题上,投资者的天平一般都是斜向于他们的。诸多的因素,导致廖这一特殊群体的个性相当明显。他们最终的表现是:我们只听老总的,其他任何的安排和要求,在他们面前都是软弱无力和行之不通的。
分析这类人群的特点:只有一个,就是“老子天下第一”的狂妄特症。但是我们又不可能取而代之,那该怎么办呢?撤任不可能,强压只能遭来更加强烈的反应,所以,这类人也是异常员工。心中的一堵墙——公平与不公平。
针对这类群体,在工作中,我的办法只有一个,坚持大是大非原则,小过概而不究,但大过绝不放过。这类群体通常有一个通病:“死要面子活受罪”也就是带来了另一个结果:心理已经认错廖,单嘴上始终不服输,所以实际上,子爱我心理非常痛苦。我们越是放任其小错,其心理越是痛苦。到最后人一般是三个月,他一般会自己找你沟通,到时自然会功到自热成。
当然,对于中小企业内部的特殊员工这不只上述的这几类人,还会有形形色色的其他类型的人。但是,只要企业管理者坚持一个原则——管理规则,在尊重对方的基础上进行工作,那么这些问题都会迎刃而解。
学校行政人员管理技巧篇六
在服装销售过程中,除了将服装展示给顾客,并加以说明之外,还要向顾客推荐服装,以引起顾客的购买的兴趣。这是一门销售技巧!服装店的销售技巧!门店销售是所有销售环节的末端,在整个销售体系中有着举足轻重的作用,产品销售就看这临门一脚了,可以说门店导购、销售人员的销售能力的强弱直接影响到商品是否热销。服装销售要有“针对性“。对于服装的设计、功能、质量、价格等因素,要因人而宜,真正使顾客的心理由“比较”过渡到“信念”,最终销售成功。
当有客人进店,现在很多店员,店主都喜欢用“请随便看看”来代替“欢迎光临”,殊不知这句“请随便看看”的欢迎语正好给顾客灌输了一种“看看就走”潜意识。打个比方说说潜意识对人心理的作用。清晨,当你一觉醒来,对自己说“今天我心情很好,我是一个快乐的人,那么你一天可能都是快乐的。这正反映了潜意识对人的作用。
什么叫"随便看看",顾客会想,那么这个门店没有我我可以选择的东西,既然没有什么可以让我选择的,那我还是到另外一个门店去吧。如果觉得“欢迎光临”太土的话可以对顾客说:“您好!我们刚回来很多新款式,请慢慢看,会有您喜欢的款式”,让顾客不知不觉地去寻找自已喜欢的那一款。不管顾客是不是喜欢,会不会找到他/她喜欢的款式,都应该注意欢迎辞的使用!
顾客刚刚走进一家服装店,对于陌生的环境和导购都缺乏安全感,心理上自然会产生一定程度的抗拒和戒备。通过主动与顾客打招呼可以拉近双方的距离,但与顾客打招呼需要掌握好恰当的时机。如果顾客一进店门,导购就跑上去紧随不放显得太热情,会给顾客一种压抑感;但如果不招呼顾客或招呼晚了,则会怠慢了顾客。
导购正确的做法是面带微笑对进店的顾客行注目礼,并在距离顾客1米远时向顾客问好,告诉顾客“买不买没有关系,请放心选购,我随时为您提供满意的服务”!(看过一个导购要求,说的是3米距离,但3米是否太远?有的店可能没那么宽!而且1米刚好,不远不近!)然后礼貌地与顾客保持一定的距离,让顾客自己随便挑选。若顾客主动询问,则为其做详细介绍,否则就不要贸然打拢顾客挑选衣服的兴致。
范例:
店员/店主:“您好,欢迎光临本店!请放心挑选,买不买没有关系,喜欢的话就试一试,有需要的话可以随时叫我。您是想自己先看看,还是让我有重点地给您介绍?”
店员/店主:“先生/女士,下午好!欢迎光临本店!看中了可以先试试,买不买没有关系,买衣服就是要多看、多试嘛!不管您买不买,我都会努力让您满意。您是想自己先看看,还是让我为您介绍一下?”
店员/店主:“您好!欢迎光临本店!能为您效劳是我的荣幸,请放心挑选,我会尽我所能为您提供资讯与服务。您是想先逛逛,还是我陪您一边看一边做介绍呢?”
技巧:请一定要微笑,但不是奸笑,要让顾客感觉到舒心的笑容,平时可以多对这镜子练习下这些动作,微笑,不发出笑声!为了将主动权掌握在自己手里,可以选择问句,您是***?还是***?为了不显得太俗套,可以简短的问候下,比如,下午好,节日好等!根据时间来作出最好的问候!
接待顾客的时候切忌过份热情,不要顾客刚入店铺就尾随而至,寸步不离。不要对顾客喋喋不休地介绍服装如何如何。作为顾客来说喜欢有一种宽松的自由的购物环境供他们观赏和挑选,不分青红皂白的介绍反而会让他们感到一种无形的压力而趁早“逃之夭夭”。所以店员要切忌“不要过分热情”。当发现顾客有意向的时候,要主动接近客户,让顾客自由地挑选商品并不是意味着对顾客不理不睬,不管不问,关键是店员需要与顾客保持恰当的距离,用目光跟随顾客,观察顾客。一旦发现时机,立马出击。
当顾客进门以后,会到处走走看看衣服,显然是闲逛型顾客,他们一般没有固定的购买目标,可买可不买,看到喜欢的就试试,抱着试了也不用花钱的心态,碰到合心意而价钱又适合的也会买。这类顾客进店只是想凑凑热闹、消磨时间,进店后往往行走缓慢、东看西看,或与同伴谈笑风生,或喜欢到人多的地方凑热闹。
对于闲逛型顾客,店员/店主应给其充分的自由选购空间,在说一声“请随意挑选,如果有需要请叫我一声”后,与顾客保持一定的距离,在整理货品的同时,随时留意对方的举动,但不宜斜视和盯着顾客看,避免让对方紧张不安。当顾客集中注视某件货品或主动提问时,导购应该适时上前提供服务。
如果顾客进店后直接去看某件衣服,说明顾客在进店前就已经有了明确的购买目标,是专程来购买某类衣服的。这类顾客的神情一般比较专注,很少左顾右盼,而且脚步轻快,直奔摆放着意向衣服的柜台,对合心意的衣服从试到买都比较干脆。这类顾客我们称之为目的型顾客,是购买意向最明显的顾客,一般以男性顾客居多。
接近这类顾客的关键是迅速、流畅。店员/店主应面带笑容,主动上前打招呼,积极推荐顾客看中的衣服,注意动作要迅速、准确,按顾客的要求尽快成交,尽量不要有太多的游说和建议,以免扰乱顾客的视线,使其举棋不定或推后购买的时间。
当闲逛顾客在某件衣服前停下脚步仔细看,说明顾客对这件衣服产生了兴趣,这是接近顾客的最佳时机。此时,接近顾客的重点是初步降低顾客的戒备心理,逐渐缩短双方的距离,然后将谈话的重点转移到顾客需要购买的衣服上。
导购可以采用简单赞扬顾客的方式接近顾客,表达时要注意分寸和时机,充分体现对顾客的尊重,不要让顾客有突如其来的感觉。在取得顾客的初步信任后,再自然过渡到顾客感兴趣的衣服上,主动为顾客提供服务,帮助顾客试穿,向顾客介绍其正在关注的衣服。
接近顾客的最佳时机有一下几种:
1.当顾客看着某件商品(表示有兴趣)
2.当顾客突然停下脚步(表示看到了一见钟情的“她”)
3.当顾客仔细地打量某件商品(表示有需求,欲购买)
4.当顾客找洗水唛、标签和价格(表示已产生兴趣,想知道品牌、价格、产品成分)
5.当顾客看着产品又四处张望(表示欲寻求导购的帮助)
6.当顾客主动提问(表示顾客需要帮助或介绍)
原则把握住了,时机找准了,那么下一步就是店员该以何种方式来接近顾客促成交易。
接近顾客有几种方法:
一、提问接近法
~您好,有什么可以帮您的吗?
~这件衣服很适合您!
~请问您穿多大号的?
~您的眼光真好,这是我店很热销的产品。
二、介绍接近法
看到顾客对某件商品有兴趣时上前介绍产品。
产品介绍:(1)、特性(品牌、款式、面料、颜色等)
(2)、优点(大方、庄重、时尚等)
(3)、好处(舒适、吸汗、凉爽等)
向顾客推荐服装要做到以下几点:
(1)、推荐时要有信心,向顾客推荐服装时,营业员或店主本身要有信心,才能让顾客对服装有信任感。
(2)、适合于顾客的推荐。对顾客提示商品和进行说明时,应根据顾客的实际客观条件,推荐适合的服装。
(3)、配合手势向顾客推荐。
(4)、配合商品的特征。每类服装有不同的特征,如功能、设计、品质等方面的特征,向顾客推荐服装时,要着重强调服装的不同特征。
(5)、把话题集中在商品上。向顾客推荐服装时,要想方设法把话题引到服装上,同时注意观察顾客对服装的反映,以便适时地促成销售。
(6)、准确地说出各类服装的优点。对顾客进行服装的说明与推荐时,要比较各类服装的不同,准确地说出各类服装的优点。
互动环节:介绍自己身上穿的衣服;注意:用此法时,不要征求顾客的意见。如果对方回答“不需要”或“不麻烦了”就会造成尴尬的局面。
三、赞美接近法
即以“赞美”的方式对顾客的外表、气质等进行赞美,接近顾
客。
如:~您的包很特别,在那里买的?
~您今天真精神。
~小朋友,长的好可爱!(带小孩的顾客)
四、示范接近法
利用产品示范展示展示产品的功效,并结合一定的语言介绍,来帮助顾客了解产品,认识产品。最好的示范就是让顾客来试穿。有数据表明,68%的顾客试穿后会成交。
试穿的注意事项:
1.主动为顾客解开试穿服饰的扣子、拉链、鞋子等。
2.引导顾客到试衣间外静候。
3.顾客走出试衣间时,为其整理。
4.评价试穿效果要诚恳,可略带夸张之辞,赞美之辞。(整个过程,微笑)
无论采取何种方式接近顾客和介绍产品,店员必须注意以下几点:
1.顾客的表情和反应,察言观色。
2.提问要谨慎,切忌涉及到个人隐私。
3.与顾客交流的距离,不宜过近也不宜过远。正确的距离是一米五左右,也是我们平常所说的社交距离。太进了似乎也是过分热情,毕竟人家跟你不是很熟!
跟顾客间交流尽量用请求性的语气,让顾客体会到他是“上帝”。
用请求型语气取代命令型的语气
"到这边看一下"(命令型语气)
"你试一下"(命令型语气)
"请(麻烦)您到这边看一下"(请求型语气)
"请(麻烦)您到试衣间试一下,看是否合身"(请求型语气)
好些店主、店员在售卖的过程中时常没有注意到自己在同顾客沟通时的语气,这些命令型的语气带给顾客的伤害;命令型的语气带有强迫性,会让顾客心理感觉不舒服,顾客到了门店是来享受服务的,而不是来受我们的气的;导购员在日常售卖过程中要尽量少使用命令型的语气,而改用请求型的语气,"麻烦您""请"等。顾客消费时会为自己的舒服买单!
拒绝时以对不起跟请求并用
"我们这商品是不打折的"(错误)
"真的很抱歉,我们这商品都是正厂出品,明码标价的,商品的质量是完全有保障的,你关心的不也是商品的质量吗"(正确)
"那款我们还没有到货"(错误)
"很抱歉,这款确实非常流行,不过我们可以想办法帮你定货过来"(正确)
使用拒绝型的语句是将顾客的要求拒之门外,造成给顾客一种没得商量的心理,你的要求我们是无法满足,你要是愿意你就买,不愿意我们也是没有办法的情景;久而久之就是将顾客拒之门外。而是使用对不起的语句时,给顾客一种受尊重的感觉,虽然你的要求我们满足不了,但我可以满足你的其他要求。
不下断语,要让顾客自己决定
"这款很适合您,我看你就选择这款吧"(错误)
"这款穿在您的身上显的气质高雅,这款就显的你非常亮丽青春,这只是我个人意见"(正确)
导购员最忌讳的是给顾客做肯定的选择,要能自圆其说:"这款穿在您的身上显的气质高雅,这款就显的您非常亮丽青春,这只是我个人意见";将皮球踢到顾客那边,让她自己选择,就是出了什么问题也是顾客自己的选择。
顾客中意某款商品,是因为不太拿不定注意,于是来请教我们的导购人员,询问她到底我该选择那一款,这时导购员常犯的一个毛病就是自作主张给顾客一个肯定的信息,你想顾客选择那一款对你来说都是一样,何必帮顾客拿注意呢。若是顾客到了家里一穿,肯定会有很多不同的意见,那时这名顾客有可能就会对导购人员不满,让他/她记住并不再光顾门店。因为这家店的店主或店长的眼光不行,那么进的货肯定也不行!销售过程中要记住,谁是最有决定权的———顾客!
有的新手店员,店长在跟客户接触的时候会很紧张,不知道怎么跟顾客或者一次性购买很多的大客打交道!要镇定,在大客选了几件衣服后,不要因为高兴而失去了阵角。切记要镇定,可以故意放慢一个节拍,不可太过于急功近利。要表现出她挑这几件只是小意思,但我不是说要你表现的很傲慢!一切皆有个度!要非常从容的面带微笑,别因为乐而笑得让人受不了哦!我们可以先把客人喜欢的衣服放到收银台去,对她说”我先把你挑好的放在一边以免等下弄混了!目的就是不要让她看到已经挑了那么多了影响到她再次选购!但是一般上了收银台的时候客人都是不好意思不要的了!讲话语气一定要慢,但要有力。(然后脑海里要不停的想还有那件衣服适合她,这次选的一定要精准)“对了,王小姐,我们这还有一件衣服非常适合你,你一定要试一下,我肯定你会喜欢的。”然后拿下衣服给她,如果她试完我们的衣服也表示出喜欢,那可千万不要错过这个好机会。
有的店员(店主)在面临大客时又特别缺乏稳定,尤其是在客人已挑选好几件衣服后就开始紧张了。一是由于兴奋,二是怕照顾不周。同时心里已有少少满足,觉得已经卖了几件了,不敢再多介绍,怕客人会反感,甚至到最后一件都不要了。所以便失去了之前的立场,什么都是附和,进攻力度减少,这样便导致了销售终止。
当你知道这个是大客时要不露声色的面带微笑,切不可太过于热情,急于介绍。如是有同伴相陪时,在她选购时你也要不时的特意征求她同伴的意见,争取与她搭成共识,当她觉得很被尊重时,虚荣心的驱使会让她很自然的便会为你卖力做免费的销售。但遇到不识相的老是跟你唱反调,你也可以还以颜色,但要掌握火候和分寸,最好是不要抬杠了,要不基本上就没戏了。来几句对白举例:
大客问:怎样?好看吗?我们答:是的,非常适合你的气质和身材。大客问朋友:好看吗?朋友答:嗯,一般般!或是难看死了。(可事实上它很好看)大客认为还可以说:我觉得这个裙子的下摆很漂亮!此时你不用太理会她同伴的话,也不用反驳。直接回答:是啊!你说的没错!这条裙子的特色就在于它的下摆和它的收腰设计上。客人回答:是啊!我觉得它就是把腰显的特别漂亮!但是上面我觉得一般般。我们答:像我们这样腰不是很细的人就是要注重腰部设计!像这条裙子就恰好做到了这点你自己看啦?是不是?大客再次问同伴:好看吗?同伴回答还是说不好看!反正我不喜欢!你可以不要生气微笑的看看她的同伴然后对大客讲:她可能不喜欢这种风格的吧!这个人的风格相关差很远的,关键是看你自己喜不喜欢。(同时用询问目光盯着她同伴,问她:你说是不是?她的回答大都是:恩!这到也是。看你自己喜欢吧。)你可以继续把目光专注于大客(切记要看着她的眼睛说)别人的话只是参考,如果她说喜欢的话,那只能说明这衣服是她喜欢的风格,也不一定她喜欢就适合你,因为风格有区别!你要买你自己喜欢的!
你一定要肯定你之前的话,肯定她穿上后的效果,但不是说假话,客人是喜欢真诚建议的店员或老板。挑完几件衣服后,认同她的观点,并再取一两件适合她的衣服,再重复一次你说过的话,让她继续试,告诉她真的很漂亮。让她感觉我们说的是实话,绝不是因为想卖衣服而这样讲的。
她在犹豫买太多而舍不得时,一定要肯定的告诉她:这几件衣服真的每件都很适合你,并且不一样的风格。只是因为这是一次性买了几件才会觉得贵,要是分开算一点都不贵,喜欢就不要强舍的爱,无所谓!又不是次次都这样买。少买一件也就省了一两百块,起不了大作用,就一起要了吧!(切记语气要肯定)
这就是店员在面临客户时候的三“定”天下,一定—稳定,二定—镇定,三定—肯定!掌握和学会这三定,销售业绩也会提升不少!
(注:在最后叠衣服,准备买单时,千万不要因为紧张而手发抖或是说话吞吐,那时更要稳定!要不有可能因那一动作而导致客人后悔。)
服装店员在销售中要会分析不同客户的心理,把握了客户的心理就能便于针对性的为不同客户提供服务!根据不同顾客、不同情景随机应变。如果不懂得如何了解顾客和他们的需求,不管你的销售技巧有多高,都不可能真正创造出好的销售业绩。因此,当顾客走近柜台时,我们首先要对顾客进行观察。这样你就可以在顾客开口说话前掌握到足够多的信息,这样也能增加你的销售信心。不同的人群在买东西时心态是不一样的。
顾客购物心理分析:青少年顾客购物心理
青少年的年龄大致在13—19岁之间,他们大多是独生子女,受到家庭的宠爱,个性鲜明,富于幻想,他们喜欢接触各种新鲜的事物,是接收时尚的先锋,他们也是各种新产品的购买者。据有关数据显示,青少年的购买商品所花费的费用占了其生活费用的55%。可以说,青少年作为未来消费的主体。是新兴的市场动力。
我们再来看一看青少年的购物风格是怎样的。
1、冲动购买
青少年体力充沛,精力旺盛,其心理特征一方面表现出果断迅速,另一方面也表现出感情冲动。这种性格导致他们在作出购买决定策时仅仅是只凭一时的冲动。他们用不着太多的理由就会喜欢——些东西,他们也不会象成年人一样,有较周全的考虑,他们很容易受到周围的人和事物特别是同龄人的影响,产生从众心理。
2、追求时尚和新鲜感
青少年思想活跃,感觉敏锐,勇于创新,易于接受新事物,所以他们会非常关注时尚、追求流行,他们也崇尚个性化、标新立异的消费方式。一些新奇、好玩的新产品特别能引起他们的注意。他们是新产品大胆的购买者。
3、重品牌
由于受到媒体广告、明星效应的影响,青少年会非常注重食品的品牌。他们购买名牌产品,是希望籍此得到同伴的艳羡和认可。所以他们的服装品牌意识非常强烈,对于一些没有个性和特点的产品,他们会非常地排斥。
4、好攀比
青少年有很强的攀比心理,当他身边的人都拥有某种商品时,他也会有购买的欲望。青少年喜欢攀比也与当今的社会风气有关,很多青少年虽然不具有这种经济实力,但是为了在人际交往不被看轻,显示自己能耐,所以会也硬着头皮盲目攀比。
营业员在接待青少年这类顾客时,可以抓住他们求新求异的心理特点,以轻松活泼的语言接近他们。
顾客购物心理分析:男性顾客购物心理
男性与女性的购物风格有着极大的不同
1、购买目的性强
由于传统和生理的原因,男性需要承受比女性更大的社会责任,所以他们不会象女性一样花费大量时间去逛街购物,很多时候他们是因为受了他人的委托,或是非买不可的情况下才会去购物。在购买之前,他们通常会先做一个购买计划。
2、购买行为果断、迅速
男性的个性较为独立、自信,所以他们在购买商品时会比女性更为果断,他们极少有耐心去精心地挑选和详细地咨询。另外,男性自尊心强,好胜,非常要面子,他们在购买过程中不愿斤斤计较,讨价还价。以免失去男子汉风度。特别在与异性同伴或是妻子前来购物时,他们更显得特别的豪爽和大方。
3、理智,缺乏感情-色彩
男性顾客求实、求稳的心理倾向明显强于女性消费者。他们善于从总体上评定商品的优缺点,注重商品的质量、性能等方面的要求,其消费行为偏重于理智型。尤其在大件耐用消费品和贵重消费品的消费行为中表现得更为明显。如对家用电器、金银首饰、家具等商品的消费,往往会在购买前作一番调查了解,丰富自己的商品知识。一旦选择好了购买对象,就不会轻易发生动摇。
在接待男性顾客时,营业员应该注意动作迅速,在推销商品时宜语言简洁、切中要点。
顾客购物心理分析:女性顾客购物心理
根据一家市场调查公司对北京、广州和上海三个城市900名受访者进行调查的结果表明,93%的18~35岁的女性都有过“情绪消费”行为,也就是冲动购买行为,他们在到商店前并没有明确的购买目的,但是由于受到促销、打折和广告影响,很容易就引发了购物的冲动。有很多女性经常会在买丁东西回家以后,才发现自己买回来的东西根本没有必要买。
另外,根据另一项调查资料统计显示,在家庭全部消费购买中,由女性购买的产品占了55%,而男性占30%,夫妻双方共同决定的占11%,可见在,家庭中女性是购物的主力军。
通过上面讲的内容,我们可以看到女性在购物时,有如下几个特点:
1、易受外界影响,冲动性购买
由于女性消费者的感情丰富,富于幻想和联想,在选购商品时就表现为易受感情左右。现场气氛、广告宣传、商品包装、陈列布置、营业员服务态度及他人购买行为等都会对他们产生影响。他们逛商店多是无目的的,事先没有计划。
2、追求时髦,注重外观
追求时肇和爱美是当代女性的一个明显特点,这种爱美的心理使女性在购买某种商品时,首先想到的不是该商品是否对自己有用,而是要使自己与众不同。比如他们喜欢购买名牌化妆品、减肥、抗衰老产品。这种爱美的心理,也驱使女性顾客在挑选商品时更侧重于外观和包装设计。她们通常会凭着对颜色、式样的直觉而形成对商品的好恶。
3、挑剔,精打细算
虽然女性会因为爱美而大大增加他们的开支,但是女性在购物时会比男性更懂得精打细算,这一点在婚后的女性特别是中年妇女身上更为明显。她们购买商品时会左思右想,对同类型商品会货比三家,她们对价格变化极其敏感,并对优惠打折的商品怀有浓厚的兴趣。
女性消费者是商品的主要购买者,所以营业员应该特别重视这一类顾客,要给予她们耐心周到的服务。如果你赢得了一个女顾客的信心,那么带回来的将不止是一个回头客。
女顾客与男顾客有不同接待技巧,在一般情况下,妇女主持家务,所以,她们对自己的生活用品,尤其对服装,更有研究,她们不仅购买自己的衣服,同时,也购买丈夫和孩子的衣服。由于她们比较细心,选货的时间也比较长,并且常提出一些疑问,如:这件衣服褪不褪色,缩不缩水等等。所以,要求营业员接待女顾客时要耐心一些,不厌其烦地回答她们提出的问题,拿出她们要看的服装。既使不成交,也不要表现出不高兴的样子,仍要彬彬有礼。
和女顾客相反,大多数男顾客在选购服装时,力争不显得格外小气和吹毛求疵,并能尽快做出购买的决定。但是,他们非常重视营业员的态度,如果在他们选购服装时,营业员对他们非常客气、和蔼,并在选购时给予一定的帮助,在往成交率比较高。
2.克服排斥心理的技巧:
顺势法。顺着对方的回绝,以“正是如此,所以,我才想把这东西……”来回答;
漠视法。即对于对方的抱怨敷衍过去,如“哦,是这样啊……”等口语;
质问法。“:...有道理,原来如此,可是·....”;
例举法。即“其实,真有个这么有趣的事……” “事实上,某人说过这么一句话”;
实物、资料转换法。如“刚好,我这里有……”,“怎么样?看一看如何?”
用这些方法尽量去客服顾客的排斥心理达到我们销售的目标!服装店销售,也是考验一个人处理人际关系的能力!跟有排斥心理的顾客过招,为了让顾客满意你的服务,店员又不懂客服顾客排斥心理的技巧,还有一招,以微笑的沉默代替!
1、让对方先讲话,若对方不先说,就遏使对方非说不可。
2、欲擒放纵:对方的答复不能使你满意,这时你最好不作任何反应,用沉默取得你想要听的话。
3.咬住自己的舌头,将使你少说你原来不需要说的或者不能说的话。
4.如果你已经把你的计划说清楚了,就不要再重复,应该静待对方的反应,不要一再地强调,不要喋喋不休地进行说服,不要对他说你知道这件事很难作出决定,不要管理场面安静得可怕。
5.买卖做成少说废话。整个过程,微笑!店员的服务态度很重要!
服装门店销售是所有销售环节的末端,在整个销售体系中有着举足轻重的作用,产品销售就看这临门一脚了,可以说门店导购人员的销售能力的强弱直接影响到商品是否热销。很多人都有这样的习惯,当他和很多朋友到商场或专卖店去购物时,就会自觉不自觉的打心理喜欢某个门店或不喜欢某个门店,甚至他还会将这种感觉传染给同行的伙伴们,这是个潜意识行为,这是为何呢?我想主要还是门店的销售人员在售卖商品的过程中给消费者留下了不好的印象。
顾客购物心理分析之十二种常见心理:
1、求实心理:指顾客在购买服装时,以追求服装的实用和实惠为主要购买目的的心理。求实心理把购买的重点放在产品的内在质量、实际效用上,而对它的外观造型是否流行新潮不太挑剔,并与顾客的经济收入和消费观念有密切关系。
2、好胜心理:指显示自己胜过别人,向别人炫耀自己的购买心理,这种顾客在购买服装时大都要求服装的牌子或档次。
3、好奇心理:指以喜欢尝试为主要目的的购买心理,这种顾客在选购商品时,常受到商品新鲜感的驱使,希望知道个究竟,自己觉得新奇而感兴趣,会产生即兴购买。
4、求新心理:指顾客在购买服装时以追求服装的流行潮头和新颖为主要目的的心理,这种心理着重于服装造型的新奇、独特与个性,注重色彩、花型和面料的时新,而对服装是否经久耐穿,价格是否合理,不太计较。
5、求美心理:指顾客以追求服装的美感为主要购物目的的心理,这种心理着重于服装的造型、色彩与艺术性,特别重视服装的颜色、造型、款式等特定的文化品位,所体现出的风格和个性,不喜欢服装过于花里胡哨,色彩杂乱,对服装本身使用价值和价格则较忽视。
6、求名心理:指顾客在购买服装时以追求表现自己身份、地位、价值观、财富等为主要购物目的的心理,比较注重服装的品牌、价位和公众知名度。
7、求优心理:指以追求优质产品为主要目的的购买心理,对服装的产地、生产厂家、商标等十分重视。
8、求廉心理:指顾客在购买服装时,以追求廉价、价格优惠为主要购买的心理。这类顾客比较在乎服装的标价,喜欢甩卖和打折的服装。
9、模仿心理:指顾客在购买服装时,以追求与名人消费同步为主要购买目的的心理,也称从众心理。
10、 求速心理:指顾客在购买服装时,希望得到快速方便的服务而形成的购买心理。这种顾客对时间及效率特别重视,厌烦挑选时间过长和过低的售货效率。
11、好癖心理:指顾客为满足特殊爱好而形成的一种购买心理,这种顾客以购买偏爱的商品获得最大的心理满足,具有持久定向性。
12、求安心理:指顾客以追求安全和健康为主要目的的购买心理,这种顾客比较重视商品的安全性、卫生性、无毒性及无副作用。
一个消费者从一进店就可以感受到门店的销售氛围和对导购员迎接服务进行评分;经过专家认证,如果消费者对门店的第一印象比较满意,消费者就会保持这种好心情在10-20分钟,这个时间足可以让导购人员进行商品介绍了;那么若第一印象不满意,那个消费者对门店的不好印象就会持续在40分钟左右,那么接下来的工作会很难做。可见门店的导购员在迎接顾客从一开始就相当重要,有时我们在门店销售过程中也时常会犯连自己也没有意识的错误,这些都是无心之错,我们应当避免发生,以此来提高门店的成交率。
注:以下文字请用小一号的字!
世界上最顶尖的优秀业务人员曾总结出10他们个成功的关键:明确的目标、健康的身心、极强的开发顾客的能力、自信、专业知识、找出顾客的需求、好的解说技巧、善于处理反对意见、跟踪顾客和收款。
1.明确的目标
成功的业务人员首先要有明确的目标。明确的目标通常包括:确定每天要拜访的顾客,找出所需要的顾客属于哪一个阶层,即找到潜在顾客。顾客目标群定位的错误,会使服装销售人员浪费很多时间,却一无所获。此外,服装销售人员需要知道如何接近潜在顾客,充分了解顾客喜好,常常能给顾客留下最好的印象,而且在最短的时间之内说服顾客购买产品。
优秀的服装销售人员都有执行计划,其内容包括:应该拜访的目标群,最佳拜访时间、贴近顾客的方法,甚至提供推销的解说技巧和推销的解决方案,帮助顾客解除疑虑,让其快速做决定购买产品。
2.健康的身心
心理学家的研究证明,第一印象非常重要。由于推销工作的特殊性,顾客不可能有充足的时间来发现服装销售人员的内在美。因此,服装销售人员首先要做到的是具有健康的身体,给顾客以充满活力的印象。这样,才能使顾客有交流的意愿。
3.开发顾客能力强
优秀的服装销售人员都具有极强的开发客户能力。只有找到合适的顾客,服装销售人员才能获得销售的成功。优秀的服装销售人员不仅能很好地定位顾客群,还必须有很强的开发顾客的能力。
4.强烈的自信
自信是成功人员必备的特点,成功的服装销售人员自然也不例外。只有充满强烈的自信,服装销售人员才会认为自己一定会成功。心理学家研究得出,人心里怎么想,事情就常常容易按照所想象的方向发展。
当持有相信自己能够接近并说服顾客、能够满载而归的观念时,服装销售人员拜访顾客时,就不会担忧和恐惧。成功的服装销售人员的人际交往能力特别强,服装销售人员只有充满自信才能够赢得顾客的信赖,才会产生与顾客交流的欲望。
5.专业知识强
销售致胜关键的第五个要素是极强的专业知识。优秀的服装销售人员对产品的专业知识比一般的业务人员强得多。针对相同的问题,一般的业务人员可能需要查阅资料后才能回答,而成功的服装销售人员则能立刻对答如流,在最短的时间内给出满意的答复。即优秀的服装销售人员在专业知识的学习方面永远优于一般的服装销售人员。
6.找出顾客需求
快速找出顾客的需求是销售致胜的第六个关键要素。即便是相同的产品,不同的顾客需求不同,其对产品的诉求点并不相同。优秀的服装销售人员能够迅速、精确地找出不同顾客的购买需求,从而赢得订单。
7.解说技巧
此外,服装销售人员优秀的解说技巧也是成功的关键。优秀的业务人员在做商品说明解说时,善于运用简报的技巧,言简意赅,准确地提供客户想知道的信息,而且能够精准地回答顾客的问题,满足顾客希望的答案。
8.擅长处理反对意见
善长处理反对意见,转化反对意见为产品的卖点是致胜关键的第八个要素。优秀的服装销售人员抢先与顾客成交永远快于一般服装销售人员。销售市场的竞争非常强烈,顾客往往会有多种选择,这就给服装销售人员带来很大的压力。
要抓住顾客,业务人员就需要善于处理客户的反对意见,抓住顾客的购买信号,让顾客能够轻松愉快地签下订单。
9.善于跟踪客户
在开发新顾客的同时,与老顾客保持经常的联系,是服装销售人员成功的关键之一。服装销售人员能够持续不断地大量创造高额业绩,需要让顾客买的更多,这就需要服装销售人员能做到最完善的使顾客满意的管理。成功的服装销售人员需要经常联系顾客,让顾客精神上获得很高的满意度。
10.收款能力强
极强的收款能力也是销售成功的致胜关键之一,否则就会功亏一篑。优秀的业务人员在处理收款问题时,能比普通服装销售人员更快地收回货款。遇到顾客交款推托时(推卸责任,找各种借口或者拉交情的手段来延迟交款),优秀的销售、业务人员能有办法让顾客快速地付钱。
把握销售致胜的10个关键要素,进行模仿、学习,将其强化为自身的习惯,服装销售人员才能够获得不断的成功,取得越来越好的业绩。
营业员服装销售:
在服装销售过程中,营业员有着不可比拟的作用,营业员是否能掌握服装销售技巧很重要,首先要注意推荐购买的技巧。
营业员除了将服装展示给顾客,并加以说明之外,还要向顾客推荐服装,以引起顾客的购买的兴趣。推荐服装可运用下列方法:
1、推荐时要有信心,向顾客推荐服装时,营业员本身要有信心,才能让顾客对服装有信任感。
2、适合于顾客的推荐。对顾客提示商品和进行说明时,应根据顾客的实际客观条件,推荐适合的服装。
3、配合手势向顾客推荐。
4、配合商品的特征。每类服装有不同的特征,如功能、设计、品质等方面的特征,向顾客推荐服装时,要着重强调服装的不同特征。
5、把话题集中在商品上。向顾客推荐服装时,要想方设法把话题引到服装上,同时注意观察顾客对服装的反映,以便适时地促成销售。6、准确地说出各类服装的优点。对顾客进行服装的说明与推荐时,要比较各类服装的不同,准确地说出各类服装的优点。
其次要注意重点销售的技巧。重点销售就是指要有针对性。对于服装的设计、功能、质量、价格等因素,要因人而宜,真正使顾客的心理由“比较”过渡到“信念”,最终销售成功。在极短的时间内能让顾客具有购买的信念,是销售中非常重要的一个环节。重点销售有下列原则:
1、从4w上着手。从穿着时间when、穿着场合where、穿着对象who、穿着目的why方面做好购买参谋,有利于销售成功。
2、重点要简短。对顾客说明服装特性时,要做到语言简练清楚,内容易懂。服装商品最重要的特点要首先说出,如有时间再逐层展开。3、具体的表现。要根据顾客的情况,随机应变,不可千篇一律,只说:“这件衣服好”,“这件衣服你最适合”等过于简单和笼统的推销语言。依销售对象不同而改变说话方式。对不同的顾客要介绍不同的内容,做到因人而宜。
4、营业员把握流行的动态、了解时尚的先锋,要向顾客说明服装符合流行的趋势。
店主、店员日常行为准则:
(1)营业员可任意试穿店里的服装,以吸引顾客的眼球。但要保持该服装的整洁,切勿污损。
(2)不要站在门口堵塞通道。无事可做时,切勿傻傻地站着不动,应装作忙碌的样子,在收银台上“随意”搁几件衣服,整理货品、试穿衣服和熟记剩下的码子(要做到心中有数,以免介绍时慌里慌张)等,以调整好自己的心态,这样在真正接触顾客时自己才会自信和落落大方。不要给顾客高压姿势,不要让顾客觉得你很精明。
(3)顾客进门时,不要马上上前介绍货品(老客户除外),以免吓跑客人,应让她先看一下。你则暗中观察她的消费程度、体型、年龄、气质、适合穿哪几款衣服,尤其是要留意断码的问题,没适合她的码子就不要胡乱介绍,以免弄巧成拙。她若表现出对某产品感爱好时,即可介绍。如:她的眼光停留在某件衣服上;用手去触摸,这时你能够很和气地告诉她“你能够试穿下”;快步向某处走去(她以前可能已经试穿过这件衣服)等。倘若顾客径直地走到镜子前自我欣赏一番,然后再看货品,这类客人你最好不要去打搅她,因为她属于闲逛型,除非你也很无聊,想陪她玩玩,热闹下店堂气氛而已。
(4)试穿时,应该拿最适合她穿的码子,做到大小准确无误,以免顾客穿烦啦走人。
(5)揣摩顾客的心理,如她说啦那句话意味着哪些意思。最好的方法那就,自己和顾客换位考虑。即假设自己那就该顾客,那么我进这家店会怎么想和怎么做的,我说这句话又意味着何种含义。把交易能否成功看成是对自己实力的挑战。
(6)顾客来啦好几批,应接不暇时,应先接待有实力的和购买欲望强的客人;对其它顾客,只需打个礼节性的招呼即可。严禁蜻蜓点水式的服务,特别是已到啦快付款时的关键时刻(如果在这时,你又去接洽其他人,付款的客户很可能又要临时改变购买主意,到最后可能一无所获)。
(7)对结伴而来的顾客,应先对付她的同伴,说服她的同伴。如你能够对她的同伴介绍说:“这件衣服给她穿如何?”等,这是因为只有受到同伴的认可,顾客才会有信心去买。因此切勿伤害她同伴的自尊心,诸如:“你眼光不行”等。
(8)介绍时,应坦然自若、乐观积极地面对顾客,并耐心介绍。切勿在客人面前做任何消极的动作,如:打呵欠、伸懒腰、挖鼻孔等,否则生意告吹。站位最好是:采用堵住客人的形式(办法可多样),营业员间应默契配合。
(9)顾客试穿过的`衣服,在顾客未离开前,不要立即挂回去。应替她很“随意”地拿着或很“随意”地搁在收银台上。
(10)顾客试好的衣服,应说:“就这件好啦”,切勿说:“这件你要不要?”。对有购买力的客人,应多多介绍,大力推销,绝不要轻易放弃。收银时,应快速出手接钱(绝不给顾客犹豫时间),并检查钱币的真伪,不得粗心。
服装店员的培训:
营业员:
第一条 不请亲朋好友,不是事事一帆风顺的,如果哪天出了点什么事什么的,自己人,不好说!管理上也不好开口!
第二条 尽量不请本地(防民之口,有甚于防洪。你宰了多少钱,她到处乱说)
第三条 如果是在一些二线,三线城镇,那肯定请的是本地人多,所以,请保密你的进货价格和进货地点!
第四条只要热情,不要经验也可。当然,有经验也不错,不过有经验的,管理起来可能有点困难!聪明,上进,最重要。她们的经验?她们是拿来对付老板的。
第五条培训。你要自己培训。自己培训不了?那就不要做老板。世界上前100名ceo,都是销售出生。靠什么?靠的是实战的经验!商场则是战场,无坚不摧的销售团队,就是你的武器。武器靠别人供应,你终究有失去的一天。店员别人给你培训好?终有离开你的一天!再大的公司,老板最该关注的是销售团队。
第六条 外型要好,形象正派。形象好,穿版不错。消费者看起来也舒服!
第七条尽量培养文化素质高的(长远发展为目标)。不建议限制性别。男孩子如果有热爱时尚的,你绝对可以考虑。。而且女人都很尊重男人的意见。但一定要求正派,别请个痞子似的人回来破坏门店形象!一般的小店不行,消费都有私密感!
对待员工:
1.尽量不要私聊。跟任何一个员工谈话的时候,保持有第三个人在场。假如是小店,只有一个店员另当别论!
2.不要打听员工的家事。员工有困难,但他/她自己能力又不行。你炒他鱿鱼会与心不忍。
3.只有压力,才能使人进步。适当的指定销售目标等!
4.老板做得要有原则。要的是人才不是奴才。
5.制订销售奖励计划。有苦有甜!
营业员培训要掌握重点:
认识自己的工作.
1.我需要这份工作,不是这份工作需要我;(不要给团队添麻烦)
2.销售如果没有难度,老板不会请我.(不要抱怨款式不好,这不好那不好)
3,老板请我来,是来解决问题的.(凡事请教,不是推卸责任;不要找茬.)
4,对客户要热情,对工作要热情,要有责任心(千万不能在老板需要你的时候撂挑子),不能对客户说“不”,要委婉!要做到尽心尽力为客户服务!经常要保持微笑!
提高工作的意义
让顾客尽情的享受时装带来的幸福,满足,让自己更优秀!
跟客户接触应该注意:
1.不要以货论货,这件衣服好在哪里,是什么面料.穿上身感觉如何?(可口可乐的宣传里,有告诉你,它怎么个好喝法,它有什么成分,它有营养?它宣传的是概念.)你要宣传感觉 :这件衣服真好看,我 感觉 你好漂亮 !重点不要在面料上.客人要问你是什么面料,我会回答:哎呀,我不知道!这是新料吧,我见的少?真漂亮!
不要怕丑,不知道不要紧,客人不是也不知道?!知道也不说.如果客人知道是什么面料,自己就会乱还价.
2.不要宣传对自己不利的,强调自己不占优势的地方,大错特错.我们就不能强调低价.手工,质量.我们要强调新款.格调.
3.不论卖什么牌子的货(名牌除外),永远强调自己的商店.店主们,如果只有商店是你自己的话,永远宣传自己.你宣传货?货是天天变的.市场也每天在变的!
管理守则
1保持店内整洁,每次值班到店内应先进行清洁,擦拭柜台,整理货物,清扫地面,拖地,地面无杂物,柜台明亮,货物摆放整齐(物品的排放应符合要求),垃圾桶清洁。(点明已规定的货物,并及时根据要求进行登记。)
2严格遵守安排的工作时间及交接-班时间,有事需提前三天请假,得到批准后方可准假。交接-班只允许店员之间的交接-班。
3执行严格的财务制度,如实记录账目,交接-班需清点财务,清点需清店员守则
账目收入需记录收入项目,收入人,收入金额。账目支出需记录支出项目,支出人,支出金额。公-款支出需特别标记,凡是店主借用公-款,需店主签字并打条附在当日账目后方可支出。
4工资实行底薪加提成制,底薪 提成,提成需为店员独立完成,提成标准执行附件规定。
若售出商品因某种原因需退款,则取消此次提成。
提成需建立在规定售价的基础之上。
5关于店员在店内上网的规定,店员在值班期间不允许单独上qq,必须在店内公用qq已经登陆的前提下才可以。店员不允许单独内,需按照规定的格式,根据店内提供的网址,用户名,密码,进行宣传推广工作。(有的店是实体店和网店一体的)
6实行会员制度,鼓励顾客加入会员,对购物人员需讲述清楚加入会员的各种好处,并及时进行消费积分的登记。每人每月有20个会员的填制名额。
7店员有权利在法定假日休息,除国庆假期外仅限于法定假期的当日,如端午,清明。国庆假期将适当延长5日或者以上。
8工资采用下月结算制,店员需在店内长期工作,若因个人原因需离开店内,则扣除当月工资。
9店员应熟悉自己的业务,不许说不知道,不清楚。
10关于保密条款
店内人员有义务保守店内相关经营机密。
另,发现很多店主喜欢自己穿板给客人看或者叫店员穿板给客人看,建议各位店主,除非你特别能说,能忽悠好客人,你的销售技巧娴熟了,那么你可以穿,也可以叫店员穿!同性相斥,假如你穿上比她/他好看,客人会觉得自己不如店员/店主,有一种排斥心理,一定要做到鼓动客人试穿,不可自己主动穿板!如果客人要求,那么,可以穿给客人看!客人没主动要求,一定最好鼓动客人试穿!
培训是现代商家必不可少的管理程序,惟有如此,员工素质才能提高!(此文前半部分为初级销售技巧,在现实的工作当中,只要每位销售人员细心发现,还能做到更好本章节也可以作为培训店员之用!)
另:如果一个店主要对一个新手店员进行培训,请将本章文章分段,就是像读小学时候,将一篇课文分段一样,分了段,从后往前排列,就可作为一本对新手店员的培训手册!!
不管是店主或是店员,平时可以多看服装方面的书籍资料,搜寻服装方面的知识,研习服装门店销售的艺术!脑子充实了,和顾客打交道的时候你就可以把握尺度的畅所欲言,做生意,也可以从做朋友开始!怎么成为朋友?话多了,谈得来了,就成了朋友,因为你懂的知识多!你能接顾客攀谈的也多!你可以从跟顾客交谈中找到话题切入点,然后转移到你的本职工作,服装!销售,主要靠的还是店员、店主的知识面和店员的口才!记住,口才来源于知识!!!要让顾客买得放心,买得舒心,每一个顾客,都会为自己的舒心买单,换句话说,顾客买的不是衣服,是“舒服”!现在是买方市场时代,消费者需要的是心理上的享受,我们只要把握了消费者的心理,根据这点来做突破口,你的销售一定能成功!
1.明确的目标
2.健康的身心
3.开发顾客能力强
4.强烈的自信
自信是成功人员必备的特点,成功的服装销售人员自然也不例外。只有充满强烈的自信,服装销售人员才会认为自己一定会成功。心理学家研究得出,人心里怎么想,事情就常常容易按照所想象的方向发展。
5.专业知识强
6.找出顾客需求
7.解说技巧
8.擅长处理反对意见
善长处理反对意见,转化反对意见为产品的卖点是致胜关键的第八个要素。优秀的服装销售人员抢先与顾客成交永远快于一般服装销售人员。销售市场的竞争非常强烈,顾客往往会有多种选择,这就给服装销售人员带来很大的压力。
9.善于跟踪客户
10.收款能力强
把握销售致胜的10个关键要素,进行模仿、学习,将其强化为自身的习惯,服装销售人员才能够获得不断的成功,取得越来越好的业绩。
学校行政人员管理技巧篇七
1、遇事不燥,胸怀宽广。由于收费员涉及面广,面对的是分类复杂的人群,所以上门收费受冷落、难听话是常有的事。但作为物业企业的使者、宣传员,遇此情况,首先要想到的是肩负的任务、公司赋予的使用。想到自己的一言一行都代表着公司理念和利益。做到遇事不卑不亢,不急不燥,胸怀宽广,这也是收费员应具备的特有素质。但注意的是遇事多倾听用户的意见,只有多尊重用户,使其尽情发泄怨气和不满,而后运用自己掌握的物业知识逐一进行思想解释工作。比如为什么要实行物业管理、物业管理的必要性、物业都做了哪些工作、物业费都用在什么地方等。总之不能单纯的为收费而收费,要婉转的解释用户提出的问题,切忌态度生硬。
2、启发式收费。实践证明,上门收费面对用户,多施以赞扬和夸奖的语言,的确能收到意想不到的收费效果。尤其对那些不情愿交费或者抵触情绪的用户,上门后可根据其家庭布置装饰情况和生活情况因人而异,或深表同情或“先发制人”进行赞扬,如家庭如何好等等,能使其原本对物业的某种不满,经过一番赞扬之后,对你对物业首先消除抵触情绪,然后切入正题。并根据用户提问做出耐心解释。此间可将物业管理的必要性、物业管理的艰难程度及收费员艰辛掺杂其中,在取得用户理解、谅解的基础上使其交费。
3、温暖式收费。服务热情多体现在行动上的人情化、亲情化和贴心化。即诚实守信,体贴周到。
如:
接待来访(服务技巧案例)
某日,一位穿着得体的男士来到酒店总经办,对该办公室文员小高说:“你好,小姐,请问你们酒店陈总在吗,我找他有事情。”这时文员小高起身微笑着说:“您好,请问您贵姓,是哪儿的?有什么事,我能帮您转达吗?”“不行,我姓李,是大野广告公司的,有事要同你们陈总亲自说。”“哦,好的,我帮您联系一下。”小高说后,拿起电话拔通了陈总办公室的内线电话,接电话的是陈总,小高接通电话后说道:“您好,请问陈总在吗,这里有位大野广告公司的李先生找他。”陈总一听小高的话就说:“哦,对不起,陈总外出办事去了。”这时小高放下电话,又笑着说:“李先生,对不起,陈总不在酒店,她外出办事情去了。”客人李先生笑笑说:“好的,我再同她联系。”
学校行政人员管理技巧篇八
由于随着人们生活水平的不断提高,护理工作内容也由疾病护理转变为整体护理,要求护理人员不仅要具备专业知识,而且还要具备广博的人文社会科学知识和良好的护患沟通技巧。良好的护患沟通有助于提高患者的依从性,提高患者的满意度,提高护理质量。
1.管理者重视提高护理人员的沟通技巧,为了提高护理队伍整体素质,必须加强护理人员的沟通技巧培养。邀请相关教授讲座语言艺术的课程。同时提供护理人员外出学习和进修的机会,以拓宽知识面,了解护理学科的新进展,新观念,掌握一定的心理学知识和沟通技巧。为提高年轻护理人员的沟通技巧,可采取年资高的护理人员与年资低的护理人员结对子,开展一对一的活动,管理者应尽可能减少护理人员的工作压力。医学教育网搜集整理并给予良好的心理支持。多一点关心和表扬,少一点冷漠、责备和批评,给护理人员创造愉快的工作环境。
2.因地域的不同,在少数民族地区,护理人员要努力学习民族语言,做到与少数民族患者的正常语言沟通,减少不必要的误会,有沟通障碍时,可更换懂民族语言的护理人员进行沟通,提高护理质量,提高护理满意度。
3.不断提高护理人员的整体素质,理论水平,操作技能,积极主动的深入病房与患者交流。
4.护理人员努力提高自身的沟通技巧,要加沟通技巧理论的学习并与实践相结合。深入病房时,要注意观察患者的心理及情绪的反应,要设身处地站在患者的角度考虑问题,将心比心地去理解患者的感受,以真诚的太度帮助患者。
5.护理人员要正确的评估患者接受信息的状态和能力,了解患者的病情,根据患者的个体情况进行沟通,提供信息时要注意用简单、明确的语言,通俗易懂,尽量不用医学术语。
6.护理人员要学会自我情绪的调解,正确的对待和处理个人问题,努力做到主动摆脱不稳定情绪。学会放松,把刺激-情绪转换为力量用到工作上,培养果断、沉冷静的工作作风。
在系统化整体护理广泛开展的今天,护理管理已走上强调人性化管理的理念,沟通显得尤为重要。护理管理者若能巧妙的运用沟通技巧,则不仅能顺利地开展工作,获得下属的支持,上级的信任,患者的赞誉,达到预定的目标,更是提高良好的护理品质的保证。因此,建设性的沟通技巧是护理管理者应具备的必要沟通条件。
1.管理者应有良好的倾听技巧
1.1尝试了解上级、下属的谈话内容,必须听完谈话内容,切勿草率下论断,并深入了解谈话背景及隐藏之实,了解对方真正谈话的意图,以对方的立场来探讨谈话的内容。如管理者在与下属进行沟通的过程中,首先做到了解对方的工作能力、技术专长、理想追求、思想情绪、性格特点、工作生活中的困难与苦衷等,只有这样,才能真正了解下属的意图,处处从对方的立场出发看待问题。
1.2面对面正视谈话的对方,表示乐意倾听,并辅以面部表情,以点头、微笑、嗯、哼声等表示赞同、支持、激励,不可任意中断或显示出不耐烦,观察对方的一举一动,这也体现出对上级、下属的尊重。
2.应学会适时回应的技巧
2.1适时回应是指对谈话内容的反应、感觉。管理者以真诚的态度、和蔼的语言对谈话内容做出适时的回应,这既让对方感受到真正被了解、被接纳,更能体现出对对方的关心、体贴。尤其是管理者在与患者进行沟通的过程中,恰当运用这一技巧,定能使身心痛苦迫切需要安全、爱与归属需要的患者有一种宾至如归的感觉,起到事半功倍的效果。
2.2除了口头回应外,从举止行动更能显示关爱、重视。如身体向前倾斜,态度温和,微笑的面容,会意的眼神,恰当的手势等非语言沟通方式将起到语言沟通所达不到的作用,使沟通更易进行、有效。
3.应具备将问题迅速理清的技巧
3.1管理者要综合谈话内容,澄清疑难问题,印证彼此看法。可用重复、意译等方法将一些模棱两可、含糊不清、不够完整的陈述澄清。同时,要善于从许多复杂问题中理出头绪,抓住问题的症结印证彼此的看法,从而保证沟通的一致性、有效性。
3.2在双方意见或看法不一致的情况下,不可争辩,切忌质问对方,教训部署,如发生不快时,应冷静,不可激怒,否则将使沟通成为上级权威式的传送信息,下属沉默式的回应信息,使沟通变为单向传递,失去沟通的意义。但对于超出原则的不合理的要求,管理者要做到态度明朗,不可模棱两可。
4.应掌握沟通过程的技巧
4.1应学会有条不紊的说话技巧,做到条理清晰,逻辑性强,语言生动易懂。参与讲话内容时要集中注意力思考沟通主题,并善于抓住主题讲话,不可讲与主题无关的话。
4.2在沟通过程中,善用沉默,多听、多观察,会更容易掌握过程。
4.3接受对方,减少抗拒心理,要了解人之长,不能只见其短。医学教|育网搜集整理平等待人,平易近人,尊重下属人格,是管理者应具有的起码修养。同时接受对方,建立平等的沟通关系,也是有效沟通的基础。
5.应善于运用各种不同的沟通方式、形式达到良好的沟通
5.1护理管理者由于其特定的角色模式决定了她所接触的人较多,尤其在与其他部门、患者、家属等接触时完全依赖沟通来建立良好的人际关系,故护理管理者要学会针对沟通对象,尽量利用各种不同的沟通方式和形式建立良好护患关系、上下级关系和各部门之间的关系。
5.2沟通的方式护理管理者常以两种方式进行组织中的沟通,即口语沟通和文字沟通。口语沟通应用较广泛,如面对面、电话沟通、晨会交-班、口头报告等。管理者要正确应用口语沟通,不可忽视其他各种影响因素,也就是要学会运用语言沟通的巧妙结合方式达到有效沟通。书面沟通,要言词顺畅达意,字体工整,尽量减少沟通障碍。
5.3沟通的形式分正式沟通与非正式沟通,正式沟通较具约束力,效果较好,但其多半是上对下沟通,下属是被动接受。如全体护士会,护理部决策公布等。非正式沟通较没有压力而又直接,有助于正式沟通更顺畅的完成,如护士联欢会、座谈会等。
总之,护理管理者只有具备了以上沟通技巧并熟练运用之,方能建立良好的护患关系,提高系统的整体功能,才能不断提高护理品质,进而使系统化整体护理中的病人得到最大的实惠。
学校行政人员管理技巧篇九
全、工作环境等,这些因素都会影响到员工的士气,因此公司必须结合企业的实际情况,采取相应的措施进行变革,适应公司发展要求。比如:薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查,综合考虑同行业的薪酬水平,也要考虑当地的薪酬水平,保证薪酬的外部公平;另一个方面要进行岗位评价,保证薪酬的内部公平,不同岗位之间根据岗位的贡献价值,设定不同的薪酬水平,避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
除了公司层面进行改进之外,更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作:
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求,我们才能有效地激励他们,充分调动他们的工作积极性。
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作:干活就出错,一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作:宽松,和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助,精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试,不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美,员工的微小进步,我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧,不能伤害到员工的自尊,一般状况下批评尽可能在私下进行。
在工作中不断得到成长,是绝大部分员工的期望,作为主管,帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
员工士气的高低最终决定因素是员工自己,只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态,做自己积极心态的主人,我们公司的员工士气才能更高,自己的人生才能更辉煌。
学校行政人员管理技巧篇十
领导就是那些带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的,更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的,这些领导就是企业的代表。
不要幻想你的员工一上岗就能独当一面,也不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服,更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献,或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生,而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工,你就应该用什么样的方法,或者心态去培养他。
每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化,以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性,所以,如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队,有赖于你充当的角色,你就必须在工作中充当多重角色。
1
让每个人都了解自己的地位,不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
2、给予奖赏,但奖赏要与成就相当;
3、如有某种改变,应事先通知,员工如能先接到通知,工作效率一定比较高;
4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
5、信任员工,赢得他们的忠诚信任;
6、实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本;
7、聆听下属的建议,他们也有好主意;
8、如果有人举止怪异,应该追查;
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法,没有人喜欢被蒙在鼓里;
10、解释“为什么”要做某事,如此员工会把事情做得更好;
告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;
提出建设性的批评,批评要有理由,并找出批评的方法;
在责备某人之前,先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他;
以身作则,树立好榜样;言行一致,不要让员工弄不清到底应该做什么;
把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲,这样能使他们发挥最大的潜力;
假如有人发牢骚,需赶紧找出他们不满之处;
尽最大可能,安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;
制定长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;
支持你的员工,应有的权利与责任是不可分的;
言行一致,不要让员工弄不清到底应该做什么。
提高产出:在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
你:你觉得,与你过去的报告相比较,你的这份业绩报告怎么样?
下属:我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你:听起来你好像有些怨气。
如果你的下属保持沉默,只是说:我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如:
如果你愿意说的话,你觉得这个提议中哪一部分最好?
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢?
你怎么看报告的最后一部分?
员工超负荷工作
打交道的人多了,你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰,而是去努力理解这些行为的原因。
学校行政人员管理技巧篇十一
对于一些问题员工来说,导致问题发生的是一些消极的因素,包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现,是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿,有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此,在员工之中出现推诿的现象并不可怕,关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下,员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一,过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚,或者知道处罚的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,以欺骗来隐瞒错误,企图逃避惩罚。
其二,没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责,其直接后果就是找不到问题的责任人,员工们相互推卸责任。
其三,没有明确员工的责任。
在分配工作的时候,管理者告诉员工如何工作,却没有明确员工的责任,所以出了问题之后,才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此,一出现员工推诿的现象,管理者为此要负很大的责任。那么,管理者如何把责任明确到每一个员工身上,让其对自己的行为负责呢?通常有以下三个法则可以遵循:
法则一:员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时,员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题,那员工就不再有问题了,而作为管理者,不应该帮助一个没有问题的人。
法则二:员工的责任
任何一次面谈结束后,员工带来的问题,也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助,然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三:员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下,应由双方共同决定,管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时,管理者应该恪守这三个原则,向员工明确他的问题和责任所在,让他意识到只有自己主动地采取行动,才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工,还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧:
第一,管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误,那么,其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二,在管理者给员工明确工作目标时,应以smart为要求。s-specific(特定),m-measurable(可衡量),a-agree(双方同意),r-realistic(现实),t-time(时间限制)。smart 目标就是指这个目标一定要特定,要可衡量,要双方都同意,要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度,推诿的现象也就不容易发生。
第三,将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常抛出“出了事我兜着”这种话,这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做,我兜着”。
第四,培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前,管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人,周遭就有那么一种人对别人评头论足,挑毛病,泼冷水,甚至找茬。 “爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时,他们发觉自己不安全,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先,在工作上事先与其协商,如:“你觉得这件事怎么办好?”这样一来,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔。
其次,言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时,要尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里,使他们不再“对自己找茬”。
再次,以称赞杜绝挑毛病。
有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的,使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外,争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后,抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿。每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的,公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视,检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的机会。例如,可以激发其自我表现的欲望,让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲,使其努力工作;也可以让其当内训师,由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的培训师,在此过程中,鞭策自己不断提高;此外,管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标,了解达不到目标的后果,往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突,吵闹,容易制造事端,但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,当你把他们“收服”以后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到辞退他们。
对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理,要让他们摆脱消极悲观的状态,说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过;30%是忧虑曾经发生的事;12%担忧别人的想法;10%是无关紧要的事;8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外,管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情,因为人们将心中所想的东西写在纸上,会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程,敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上。
对于消极悲观的员工的管理,就是不断鼓励的过程,不断用自己的亲和力与个人魅力,而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之,没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式,员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。
这里说的有“反骨”的员工是指有一定的能力和技术,但脾气倔犟、有些自以为是、有较强的表现欲(在老板面前)的员工。我认为对这种员工最宜使用“怀柔软化”政策。带不好兵首先就是厨师长的职责,碰到这种员工怎么不让人头疼呢!他们是说轻了不听,说重了,回你一句:“我不干了行不行?”
以前曾经跟我一起共事过的小张就属于这种人。那是2001年,我在新疆乌鲁木齐承包了一个厨房,他是经朋友介绍来的,主管凉菜部的加工与出品。有一次客人定了桌888元的酒席,我为了统筹一下凉菜数量及价位,就让他报一份凉菜的单子,结果单据拿来吓了我一跳:888元的标准,按照惯例凉菜应占整个酒席的20%,即不能超过200元,而他却给我上到380元,约占整个酒席的40%,使得凉菜与热菜及面点的比例严重失调。当时我问他怎么回事,他还振振有辞:“菜上差了别人会说我手艺差,我当然要上好一点了。”可是菜单开得不合理,老板却肯定只批评厨师长。当时我耐心地给他讲了凉菜与热菜之间的搭配比例,告诉他并不是原料高档了就能显得手艺好,又重新调整了整个凉菜菜单。
在下班闲余时,我分析了小张的心理及做事风格,总结出三条:1、有工作能力,手艺较好;2、喜欢逞强;3、爱好上网。针对这几点我决定以上网为突破口和他交流,先向他请教了若干上网的常识,他说起来头头是道,还说:“你想学,我可以教你呀。”气氛一下子就轻松多了。经过几次接触谈心,他的态度明显转变了,工作比以前更踏实了,合作也比较默契。有一次他对我说:“邵师傅,你是个好兄长。”我听了这些,感觉大家的心近了,彼此成了好朋友。
针对小张的情况我分析,他明目张胆地这样做,就是想来试探一下,看我这个厨师长怎么样,如果能给他指出来,他以后也就不敢了。可如果对他进行严格的批评教育甚至辞退,就很容易树立起他的对立情绪,也很容易流失技术骨干,这就是我这个厨师长的失职了。
在厨政管理中,劳动纪律的管理占主要部分,但人性化的管理也实在不可少。一个后厨不团结是变质的根源,“内乱必生外患”。现在很多厨师长都被叫做“大佬”、“老大”,也确实有很多厨师长很“牛”:敢顶撞我,你走人……出品和制度都很不错的厨房,因为厨师长的小肚鸡肠、不善于笼络人心而做垮的不在少数。我现在甘肃兰州发展,有幸结识了甘肃省烹饪大师李晓宏先生,人家手下有十几个厨房,月工资可拿到3万多元,对自己的手下百般照顾,还没有架子,平时交际基本上是他一个人掏钱,像这样的大厨,没有不愿意跟他干的。
对后进员工的劝阻技巧
2002年我在甘肃兰州供电局鸿鹏酒店任厨师长,当时对该店的情况并不完全了解,在工作中总是发现有那么几个人拖拖拉拉,迟到、早退的,有混一天算一天的劲头。针对这种情况我并不急于找他们谈话,而是细心观察了一段时间。约一个星期后,问题就浮出水面:第一、因酒店属国营企业,难免有人和上面领导有关系,有后台;第二、有部分入行不久、地位低微的小厨工,看见从学徒做到厨师长至少需要个十年八年的时间,而自己文化底子又差,他们觉得希望渺茫,当一天和尚撞一天钟,没有上进心。
根据问题所在,我也找到了对症下药的办法。首先,和吃“关系饭”的员工进行沟通,诚恳是交流之根本:“不管你来自城市还是乡村,发展是我们的目标,提高自己的水平是硬道理,有领导的关系更要好好干,你有成绩了,介绍你来的领导不是很有脸面?”那次说完后,我从其他员工那里得知,这几个人私下里也说:他说的还真是这个理儿。如果当时我换一种方法来讲,那效果就不一样了:“有关系咋的,我看你关系还是不硬,真有硬关系做后台,还挣这几个钱?”那情况就完全变了,我敢说该员工依然会我行我素,不会服你。实践证明,“怀柔政策”有时会比“强制执行”要管用得多。
针对情绪消极的小厨工,以前的厨房老大都是开口就骂:“不想干就滚蛋!”我则采取在例会上进行推理教育的方式,这样既说出了他们的心声,又不伤他们的面子,真正的目的是想转换他们的思维。我说:“不想当的士兵不是好士兵,同样,不想当厨师长的厨师不是好厨师。勤奋造就天才,勤奋等于天才,在同样的专业知识领域,如果我们用心钻研十年,在十年之中就会出人才。”同样是说话,效果却不一样,婉转一点别人更能够接受。
对全体员工的激励技巧
厨师长(行政总厨)可根据酒店实际情况出台相关的激励方法来刺激厨师的积极性,提高他们的工作热情,如目标激励、情感激励等。
目标激励很多酒店都在用。比方,在秋季到来之际,我要求厨师们推出秋冬季温补菜品。我们厨房有6个站灶厨师,每人各出3道,然后在月底进行评比,凡是被消费者认可的旺销菜,依据旺销程度,制作者可获得100-500元不等的奖金,这样就触动了大家的积极性,不仅提高了每位厨师的工作热情,推动了大家钻研业务的劲头,同时还为酒店创下效益。
情感培养也是有效的管理手段。如果手下员工生了病,跑来向我请假,我肯定不只是答应了事,更不会故意刁难。这并不是虚伪的表面功夫,他们是“我的人”,我要向他们负责。记得在鸿鹏酒店时,后厨水房部杀鱼的小彭得了很严重的脚气病,两只脚丫肿得像面包,又痒又痛,走路都一瘸一拐。当他拿着医院开的病历来请假时,我连忙向他道歉,表示自己工作做得不够踏实,此前没能发现这个情况,并派人给他抓药、护理,又向酒店提出给他支付100元药费。这件事过后,小彭在工作中表现得更积极了。
“怀柔政策”的重点:
不要轻易伤害别人的自尊心(对于屡教不改的人除外)。厨师们的能力加实力加魄力全部系在自尊之上,如果一个厨师让你骂得连尊严都没有,还怎样谈“三力”?不妨设想一下,厨师长能力再大,也不可能把后厨的活儿一个人干完。在现代厨政管理当中,人性化、制度化、标准化、规范化要共同实施发展。
怀柔方针几大要点:
曲中可以取,直中方能求。避开针芒,以柔克刚。说服技巧,重在交心,怀柔软化,绵里藏针。语重心长,心灵沟通。用好言来劝阻,用事实来说话。让不同立场的人为我所用,化干戈为玉帛乃真本事。
学校行政人员管理技巧篇十二
一、甄别水分简历通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历,经几分钟速读,即可判定其真正匹配程度及有无..
一、甄别水分简历
通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历,经几分钟速读,即可判定其真正匹配程度及有无水分。
首先,快速浏览该简历所写过往公司及职务,如果职务起伏很大,没有相应过渡职务,既是水分迹象之一。比如,有人前一个岗位是总经理助理,下一个岗位居然是人事经理,再下一个岗位则是行政主管。从这里可以判定他的简历有50%的可能造假,因为总经理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的,一般就是文秘性工作,试问怎么可能一下跳到人事经理的位置上?另外,干过经理的人,一般很少愿意倒回去做主管,而且不是真正本职的主管,这里牵扯到薪水和职业规划等问题。
其次,快速浏览其工作职责描述,真正干过经理或副总的人,工作描述多写实际事务,某些项目,甚至缺乏一定条理性,而干过短暂时间管理职务的半桶水多写一些理论知识,而且精心组织语言,给人以干练的假象。
再者,快速查看其自荐语,是否有全局观,是否道出行业内精髓观点。工作描述可以写实际处理过的事务及成绩,但自荐语必须能写出一些高度总结性,概况性的东西,否则,此人不具有统领一个部门,驾驭一个团队的水平,下面工作描述写得理论性强反正论证其简历的不真实性。
二、面试洞穿他的心理,寻找真-相和事实
结构化面试职能面试一些专业岗位,而一些中高级管理人员有一定面试经验,对一些常规化面试题以很熟知所谓标准答案。比如,我曾经面试一位行政主管,我很随意问了他离职的原因,之所以要问,是因为他简历写他在这公司干得怎么怎么好,我很好奇,既是如此,何必离职,故有此一问。这位老兄一听这个问题,马上口若悬河,滔滔不绝,什么想寻找一个更好的发展的.平台啊,什么寻找更大发展空间等等。我追问了一句,你认为的好平台是怎样的平台?他犹豫了一下,说就是能相互配合的平台。我又追问,那是不是以前公司老板经常骂你不配合?他楞了一下,说台湾人歧视大陆人,分级分得太清楚,我说这难道就是离职的原因,这好像是普通想象,如果是怎样,我想你很难找到不分级的台资公司,最后,他顶不住了,说其实他离职是因为他有天喝了点小酒,忘记派车送货到分公司,导致分店半天没货卖(他们是做饮品糕点类连锁店),被老板痛骂一顿,扣了一个月工资。然后又开始不停的说以前老板怎样霸道等等。至此,我基本判断此人一不够诚实,二做事不够细心,三缺乏有效沟通手段,四简历严重失实(简历写如何如何干得好,而他又说老板如何如何霸道,太矛盾),完全无法依据简历了解其过往业绩。ng。
三、打击其专业度信心,降低薪资预期
有些人面试时信心爆棚,开口就要几千几千的薪资,面试时必须把握火候予以信心打击,趁势大幅降低其薪资预期。有次找个人事主管,她也是很健谈,谈到薪资要5500元,我们是家中小公司,本岗位工资预算也就3000左右。所以,有必要打击一下她的信心。我问她最擅长什么,答曰人事六大块都很熟悉,追问合同具体有那几块,签署合同注意哪些事项。答曰*****(漏了劳动保护条款);要本人签,要有两份(漏了签合同签收单),追问解雇有哪几种形式及各有哪些赔偿(答复漏了合同自然到期终结,公司仍然要支付经济补偿金,违法解雇定义及赔偿等),追问工伤级别的分类,具体是那些,具体对应赔付多少个月一次性伤残金(支吾答不上来了),最后把她答不上来,或答漏的,当面重复一次,指出其专业性有待提高,然后突击问她最低能接受的薪水是多少,最后她开出了试用3000,转正3500的条件,搞定。
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学校行政人员管理技巧篇十三
六、保持双向沟通
仓库安全管理制度是仓库日常安全管理工作的指导性文件,通过对仓库日常入库、储存、包装、装卸、移位、出库等操作的安全方面进行指引和规定,以保证仓库日常工作的有序和安全的进行。
一、目的
通过建立、完善库房安全管理制度,做好防火、防盗、防事故工作,预防库存物料遭受损失。
二、范围
本规定适用于各库房。
三、职责
3.1 仓库管理人员
负责库房的安全性检查以及异常事故的通报、处理。
3.2 仓库组长 负责库房的安全性检查以及异常事故的通报、处理,各个库房的安全性检查进行监督、抽查。
3.3 仓库主管
负责对各个库房的安全性检查进行监督、抽查。
四、 定义
4.2 仓库储存区:指仓库除办公区及办公区通道以外的区域;
4.3 外部人员:指由于业务需要,必须进入库区的非仓库管理人员,包括物控员、质检人员、供应商送货人员、退库人员、领料人员、消防检查人员、清洁人员等。
5 运作程序
(一)库房内部管理要求
5.1 库房内部管理要求
5.1.1 仓库实行封闭式管理,库房入口处要有“库房重地,非仓库人员未经允许,不得入内”字样的警示标识,并在入口醒目处张贴《进入库房管理规定》(内容见第5.3条),仓库各区域用标识牌标示清楚。
5.1.2 仓库分为成品储存区、电子料储存区、组装料储存区、电芯储存区、包材储存区、待检区、物料交接区、备料暂放区、杂物周转区等。
5.1.3 物料交接区,主要用于与外部人员进行物料的交接、清点,具体位置根据库房实际情况而定。
5.1.4 备料暂放区,用于套料单备料的临时周转。
5.1.5 废弃包装材料的处理
5.1.5.1 作业完成后,必须马上清理现场,做到人走无垃圾。
5.1.5.2 空去的包装箱暂时不使用或丢弃时,如果里面有泡沫等填充材料,需要区分开,对各种纸箱,不论大小,一律要拆开、压平,能再次利用的,放入杂物区,不能利用的,放进垃圾箱。
5.1.5.3 用于包装物料的塑料管、包装袋等包材在丢弃时,要检查是否有物料残留,不许将塑料管等材料放在其外包装内一起丢弃。
5.1.6 库房内各种用电设备与物料至少保持0.5米距离。
5.1.7 库区消防栓、灭火器以及消防通道在任何情况下都不得堵塞。
5.1.8 放在栈板上储存的物料在符合外包装标示叠放要求的基础上控制高度,摆放要符合消防要求。
5.1.9 电芯需放置专区保存,并对储存环境定期检查。
(二)设立库房安全值班制度
5.2 设立仓库安全员值班制度
5.2.1 仓库安全员主要负责库房上下班、加班时的开门、关门,照明、电气等电源的开关等工作。
5.2.2 仓库安全员由各仓库管理人员担任,如遇请假,需交由其他库房人员代执行,值班期间由值班人员负责,指定的值班人员履行安全员一切职责,临时安全员需要报主管审批。
5.2.3 仓库安全员每天早上9:00对门、窗、架柜、库房设施等完好性的例行检查并作好记录,对安全隐患应及时报告。
5.2.4 检查消防通道是否通畅,物料的摆放是否合理,发现不合格项要马上处理。
5.2.5 下班时,检查门、窗等是否关闭、上锁,办公设备、照明、电气等电源是否关闭。
5.2.6 《仓库安全自检表》要求每天早晚各登记一次,要放在仓库进门处附近位置,库房主管、组长对表的填写进行监督与检查。
(三)外来人员进入仓库区域管理规定
5.3 外来人员进入仓库区域的管理规定
5.3.1 非仓库管理人员严禁进入仓库储存区域。
5.3.2 物料人员在库房物料交接区域内与仓管人员进行物料交接。
5.3.3 送货人员在卸货区域内与仓管人员进行物料交接。
5.3.4 对必须进入仓库物料储存区的相关业务人员(如iqc、品质复检、稽查审核等),经库房同意后、在《外来人员登记表》上进行登记,并由仓库人员陪同后方可进入,严禁携带与物料无关的物品进入,离开时在登记表中登记“离开时间”,如有携带物品,要接受仓库人员的检查。
5.3.5 对物料进行筛选、维修的供应商指派人员,在指定的接待区域进行,不得进行库房物料储存区域内。
5.3.6 清洁人员只能在正常工作时间进入仓库区域。
5.3.7 进入仓库区域的外来人员有义务接受仓库员工的监督与检查。
5.3.8 《外来人员登记表》需放在库房门口处位置。
(四)安全管理检查
5.4 安全管理检查
5.4.1 仓库主管、组长是库区安全检查的负责人,每天都要对库区安全性进行抽查。
5.4.2 检查安全检查表的记录是否完整,对记录不完整的要记录责任人的姓名及违规事实。
5.4.3 检查进入库区的外来人员手续是否完整。对进入库区的外部人员,看是否有准入许可证,如果没有劝其离开;对有许可证的外来人员,要抽查是否进行登记;对违反规定的人员要记录其姓名。
5.4.4 垃圾及垃圾箱的检查。垃圾的清理要及时,垃圾箱不许压黄色地标线,垃圾箱内的废弃物要用手翻查,如发现里面有物料或未拆开的包装盒/箱,马上找责任人改进。
5.4.5 检查物料的摆放是否符合要求。如发现垃圾箱内有物料或物料的摆放超高,马上找责任人进行整改。
5.4.6 检查人员要如实记录检查情况,并向部门负责人汇报检查结果。
(五)安全事件的处理
5.5 安全事件的处理
发生安全事件,安全员和仓库组长为第一责任处理人;对重大安全事件,责任人在知情后应马上报部门主管处理,并保护好现场。
(六)违规人员的处罚
5.6 违规人员的处罚
5.6.2 对检查中发现的问题,对责任人进行处罚(金额视实际情况而定)。
6 附件
6.1 本文只是通用规定,如库房由于业务的需要,不能严格遵守上面的要求时,改变项必须经部门主管同意并备案后方可执行。
学校行政人员管理技巧篇十四
管理公司应该有一套管理公司的员工管理技巧,员工是公司的根本,请看看下面员工管理技巧,希望对你有所帮助。
(1)让每位员工都了解自己的地位,不可忘记与他们讨论其工作表现;
(2)给予奖励,但奖励要与业绩相当;
(3)如出现某种变动,应事先通知,员工如能先得到通知,工作效率会更高;
(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
(5)信任员工,赢得他们的忠诚信任;
(6)实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本;
(7)聆听下属建议,他们将是你的智囊团;
(8)如果有人举止怪异,应及时调查处理;
(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法,没有人喜欢被蒙在鼓里;
(10)解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好;
(12)告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;
(13)提出建设性的批评,批评要有理由,并找出发主进的方法;
(14)在责备某人之前,先指出他的`优点,表示你只是希望能帮助他;
(15)以身作则,树立好榜样;
(16)言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么;
(17)把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲,这样能使他们发挥最大的潜力;
(18)假如有人发牢骚,需赶紧找出代们不满之处;
(19)尽最大可能,安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;
(20)制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;
(21)支持你的员工,应有的权力与责任是不可分的
浴所安全管理必备工具
安全问题往往是许多消费者选择浴所时容易忽视的,即使浴所再好,在安全方面也有可能疏忽。因此,不论是顾客自己还是酒店人员都应该了解一些酒店安全常识。
安全平面图
大多数客人不会注意房门后的那张图表,是一张印有本楼层平面示意的图纸,标出了从房间到最后的疏散通道口的路线。
保险箱
一般浴所客房内都有小型的保险箱供客人使用,可以将证件、钱财等重要的小件物品存放在里面。需要注意的是,在退房离开时一定要检查是否有财物遗留在保险箱中。
防毒面具
防毒面具不是每家浴所都有,但一旦发生火灾,就会起到重要作用。一般会放在包间衣柜内的上层,并配有使用说明。花些工夫了解其使用方法,绝对不是浪费时间。
报警铃
有些浴所在床头附近的墙上设有报警铃,在遇到危急事件时可以很快地通知浴所的保安部门。
电话
客房的电话单上都会有酒店总机的电话,一般是一个数字,如“0”或“9”之类,在紧急情况下可直接拨打。
手电
客房还应配有一只充电式手电,在遇到火灾、地震等导致浴所停电的情况下,可用作照明,最好放在床边容易拿到的地方。
烟感器和自动喷淋系统
在客房的房顶上都会有两个小东西,一个是当室内烟尘浓度过大时,就会报警的烟感器;另一个是在测试到室内温度过高时会喷水的自动喷淋系统。
监视器
在浴所大堂、走廊等公共空间中可能安装有监视系统,保安人员可以通过监视器掌握酒店各个位置的情况,以保证浴所的安全。而作为客人来说,选择在监视器能够控制到的范围内活动是明智之举。
疏散门
在火灾和地震等发生时,不要乘坐电梯疏散,除非该酒店配有专门防火电梯专供使用,否则都应该选择楼梯。而由于根据规定的专门设计,在疏散途中的门都是开向逃生方向的,只要向外用力,就可以方便打开而不至于浪费时间。这也是判断逃生方向是否正确的重要一点。
绿色安全标牌
在火灾发生时,正常的照明用电会被切断,一些绿色长方形、画着人奔跑形态的指示牌因接有应急照明会显得异常明亮。公共部分的大房间里,这个牌子通常在门的上方,表明从这里出去;到了走廊里,它通常在墙的下方,因为发生火灾时,有毒气体在上方,人们应该俯身或匍匐前进,指示牌位于距地面几十厘米的高度刚好方便看到。
灭火器
在走廊等公共区域都会放置一些灭火器,在火灾发生时,如能保证自身安全的情况下,应积极采取扑灭措施。
作为员工管理者,除了制定员工管理规章制度之外,还应掌握一定的员工管理技巧,才能更好的胜任这一工作。以下是一则公司员工管理技巧,供各位参考,希望大家从以下这二十一点中有所启发。
(1)让每位员工都了解自己的地位,不可忘记与他们讨论其工作表现;
(2)给予奖励,但奖励要与业绩相当;
(3)如出现某种变动,应事先通知,员工如能先得到通知,工作效率会更高;
(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
(5)信任员工,赢得他们的忠诚信任;
(6)实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本;
(7)聆听下属建议,他们将是你的智囊团;
(8)如果有人举止怪异,应及时调查处理;
(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法,没有人喜欢被蒙在鼓里;
(10)解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好;
(12)告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;
(13)提出建设性的批评,批评要有理由,并找出发主进的方法;
(14)在责备某人之前,先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他;
(15)以身作则,树立好榜样;
(16)言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么;
(17)把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲,这样能使他们发挥最大的潜力;
(18)假如有人发牢骚,需赶紧找出代们不满之处;
(19)尽最大可能,安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;
(20)制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;
(21)支持你的员工,应有的权力与责任是不可分的。
学校行政人员管理技巧篇十五
通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历,经几分钟速读,即可判定其真正匹配程度及有无水分。
首先,快速浏览该简历所写过往公司及职务,如果职务起伏很大,没有相应过渡职务,既是水分迹象之一。比如,有人前一个岗位是总经理助理,下一个岗位居然是人事经理,再下一个岗位则是行政主管。从这里可以判定他的简历有50%的可能造假,因为总经理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的,一般就是文秘性工作,试问怎么可能一下跳到人事经理的位置上?另外,干过经理的人,一般很少愿意倒回去做主管,而且不是真正本职的主管,这里牵扯到薪水和职业规划等问题。
其次,快速浏览其工作职责描述,真正干过经理或副总的人,工作描述多写实际事务,某些项目,甚至缺乏一定条理性,而干过短暂时间管理职务的半桶水多写一些理论知识,而且精心组织语言,给人以干练的假象。
再者,快速查看其自荐语,是否有全局观,是否道出行业内精髓观点。工作描述可以写实际处理过的事务及成绩,但自荐语必须能写出一些高度总结性,概况性的东西,否则,此人不具有统领一个部门,驾驭一个团队的水平,下面工作描述写得理论性强反正论证其简历的不真实性。
二、面试洞穿他的心理,寻找真-相和事实
结构化面试职能面试一些专业岗位,而一些中高级管理人员有一定面试经验,对一些常规化面试题以很熟知所谓标准答案。比如,我曾经面试一位行政主管,我很随意问了他离职的原因,之所以要问,是因为他简历写他在这公司干得怎么怎么好,我很好奇,既是如此,何必离职,故有此一问。这位老兄一听这个问题,马上口若悬河,滔滔不绝,什么想寻找一个更好的发展的平台啊,什么寻找更大发展空间等等。我追问了一句,你认为的`好平台是怎样的平台?他犹豫了一下,说就是能相互配合的平台。我又追问,那是不是以前公司老板经常骂你不配合?他楞了一下,说台湾人歧视大陆人,分级分得太清楚,我说这难道就是离职的原因,这好像是普通想象,如果是怎样,我想你很难找到不分级的台资公司,最后,他顶不住了,说其实他离职是因为他有天喝了点小酒,忘记派车送货到分公司,导致分店半天没货卖(他们是做饮品糕点类连锁店),被老板痛骂一顿,扣了一个月工资。然后又开始不停的说以前老板怎样霸道等等。至此,我基本判断此人一不够诚实,二做事不够细心,三缺乏有效沟通手段,四简历严重失实(简历写如何如何干得好,而他又说老板如何如何霸道,太矛盾),完全无法依据简历了解其过往业绩。ng。
三、打击其专业度信心,降低薪资预期
有些人面试时信心爆棚,开口就要几千几千的薪资,面试时必须把握火候予以信心打击,趁势大幅降低其薪资预期。有次找个人事主管,她也是很健谈,谈到薪资要5500元,我们是家中小公司,本岗位工资预算也就3000左右。所以,有必要打击一下她的信心。我问她最擅长什么,答曰人事六大块都很熟悉,追问合同具体有那几块,签署合同注意哪些事项。答曰*****(漏了劳动保护条款);要本人签,要有两份(漏了签合同签收单),追问解雇有哪几种形式及各有哪些赔偿(答复漏了合同自然到期终结,公司仍然要支付经济补偿金,违法解雇定义及赔偿等),追问工伤级别的分类,具体是那些,具体对应赔付多少个月一次性伤残金(支吾答不上来了),最后把她答不上来,或答漏的,当面重复一次,指出其专业性有待提高,然后突击问她最低能接受的薪水是多少,最后她开出了试用3000,转正3500的条件,搞定。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索面试管理人员技巧。
学校行政人员管理技巧篇十六
波音公司在1994年以前遇到一些困难,总裁康迪上任后,经常邀请高级经理们到自己的家中共进晚餐,然后在屋外围着个大火境讲述有关波音的故事。康迪请这些经理们把不好的故事写下来扔到火里烧掉,以此埋葬波音历史上的“阴暗”面,只保留那些振奋人心的故事,以此鼓舞士气。
奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的.e-裁,在长期的职业生涯中,奥田赢得了公司内部许多人士的深深爱戴。他有1/3的时间在丰田城里度过,常常和公司里的多名工程师聊天,聊最近的工作,聊生活上的困难。另有1/3的时间用来走访5000名经销商,和他们聊业务,听取他们的意见。
某航空公司总裁凯勒尔了解到员工最大的担心是失业,因为很多航空公司都是旺季时大量招人,在淡季时辞退员工。凯勒尔上任后宣布永不裁员。他认为不解除员工的后顾之忧,员工就没有安全感和忠诚心。从此,该公司以淡季为标准配备人员,当旺季到来时,所有员工都会毫无怨言地加班加点。
爱立信是一个“百年老店”,每年公司的员工都会有一次与人力资源经理或主管经理的个人面谈时间,在上级的帮助下制订个人发展计划,以跟上公司业务发展,甚至超越公司发展步伐。
在惠普公司,总裁的办公室从来没有门,员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时,可以直接提出,还可越级反映。这种企业文化使得人与人之间相处时,彼此之间都能做到互相尊重,消除了对抗和内讧。
福特公司每年都要制订一个全年的“员工参与计划”。动员员工参与企业管理。此举引发了职工对企业的“知遇之恩”,员工投入感、合作性不断提高,合理化建议越来越多,生产成本大大减少。
日本三洋公司,曾经购买美国弗里斯特市电视机厂,日本管理人员到达弗里斯特市后,不去社会上公开招聘年轻力壮的青年工人,而是聘用那些以前曾在本厂工作过,而眼下仍失业的工人。只要工作态度好、技术上没问题,厂方都欢迎他们回来应聘。
美国恩科公司创业时,工资并不高,但员工都很自豪。该公司经常购进一些小物品如帽子,给参与某些项目的员工每人发一顶,使他们觉得工作有附加值。当外人问该公司的员工:“你在思科公司的工作怎么样?”员工都会自豪地说,“工资很低,但经常会发些东西。
表扬不但被认为是当今企业中最有效的激励办法,事实上这也是企业团队中的一种有效的沟通方法。日本松下集团,很注意表扬人,创始人松下幸之助如果当面碰上进步快或表现好的员工,他会立即给予口头表扬,如果不在现场,松下还会亲自打电话表扬下属。
学校行政人员管理技巧篇十七
贾扶栋相信没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法。所以,员工之间、员工和领导之间需要经常交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。
2.充分授权
贾扶栋分析授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定,意味着你信任他,意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情和创意。所以,不要每一项决策都由管理人员作出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色是支持者和监督者。
3.尊重员工
贾扶栋分析在管理工作中,将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值,理解员工的具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。
4.允许失败
贾扶栋认为要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们,失败的员工已经感到非常难过了,管理者应该更多地强调积极的方面,鼓励他们继续努力。同时,帮助他们学会在失败中进行学习,和他们一起寻找失败的原因,探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试,便是扼杀创新,结果是员工不愿再做新的尝试。
建立规范
5.多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在需要。要公开奖励标准,使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但会失去它本身的效果,而且会引起一些员工的无端猜测,影响工作。奖励的态度要诚恳,不要做得太过火,也不要巧言令色。奖励的时效也很重要,要多奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。
6.信守诺言
贾扶栋认为也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言,或者认为那个诺言根本不重要,但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者,任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响,如果许下了诺言,就应该对之负责。如果管理者必须改变计划,要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因,员工会认为管理者食言,这种情况经常发生的话,员工就会失去对管理者的信任。
1、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率还是人际关系上,张雪奎教授认为他都将会是个一流的管理者。
了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个层次:一个层次是基本情况了解,主要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二个层次是员工需求了解,当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。第三个层次是潜能了解,在知人善任的基础上,能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。
老板与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
2、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。
所以在和这些老板们的沟通中,张雪奎教授经常说:在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。就像张雪奎教授在《企业文化与罚款制度》一文中所举出的案例很能说明问题:某公司小张没有完成销售任务,老板将小张叫到面前训斥到:“这是怎么搞得,你是不是不想干了,告诉你,你自己要小心了,如果下个月再完不成销售任务,你自己卷铺盖卷走吧!”小张战战兢兢的下去了,第二个月又没有完成任务,小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报:“小张的能力老板应该清楚,这几个月没有完成任务,主要是他和女朋友闹别扭,不能够全力以赴工作,过去这一段就会好起来的”。事实和这个员工说的一样,小张后来到了竞争对手那里,不仅仅把竞争对手的销售做的很好,还带走了这家企业的大批客户,让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。
所以,经常聆听员工的心声,对于一个老板来说,是很重要的事情,会让你的决策更有人情味到,更会贴近员工需要。
3、管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管-理-员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的.大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4、德才兼备,量才使用
“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
5、淡化权利,强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自于权力;管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
6、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就会报着不做不错的观念,这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多指责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。