#职代会优秀提案#职代会优秀提案名称：开展绿化工人技术等级评定
提案单位：厦门海沧城建园林有限公司
提案内容：为充分鼓励一线职工立足岗位创先争优，切实提升业务技能和实践操作水平，厦门海沧城建园林有限公司进一步推进“绣花式”精细化管养工作向纵深发展，提议开展绿化工人技术等级评定。由公司工会牵头，维护部配合，设计技能等级评定标准，综合考虑技能比武参与情况、日常工作表现、技能证书和荣誉获得等情况，将技术等级分为初级绿化工、中级绿化工、高级绿化工四个等级，评定后给予颁发相应等级证书，并给予200元至600元的技术等级补贴。
成效：开展技术等级评定以来，共有21名绿化工人获评初级绿化工，8名绿化工人获评中级绿化工，技术等级补贴已发放到工人手中。度技能比武参与人次达372人次，同比增加22%。厦门海沧城建园林有限公司 度负责管养的公园绿地市容考评成绩蝉联全市第一。
公司季度优秀员工评选方案
公司常用管理制度合集
#深圳头条# 你们公司是采用什么样的方式评选优秀团队呢？
到年底了，公司组织进行优秀团队评选，评选规则：先由各部门自行推举本部门内优秀团队参选（根据部门员工数量限定推荐团队数量），然后由各部门经理投票选举出前几名，再由全体员工投票选出自己心目中的多个优秀团队。
这样的评选已经组织好几年了。如果这是在评选友好团队奖或者最佳合作奖，这种方法应该是没有问题的。但该方法看似很公平，实际确存在比较多的问题。
比如由于评选参与范围比较大，大家可能对与自己协作多的团队更了解，对其它团队并不了解，无法做出公正的判断。于是更容易偏向于选择与自己合作比较多的团队。
比如参选的团队所在部门人员多，则更容易获得更多的票数，而较小的部门或团队更难被选出。
当然，这样选出的团队也都是相对较优秀的团队。只是小的团队较难脱颖而出。
归根到底，这其实由于公司没有建立一套可量化的考核数据的无奈之举。如果能够将实际工作进行量化统计，到类似评选时至少有数据可以拿出来，每个团队完成了多少任务，工作效率怎样，更有说服力。或者根据每个部门产生的绩效多少来决定部门推举的优秀团队数量。这是不是也是可行的方案呢？
你们公司是如何进行优秀团队的评选的呢？请指教[握手][握手][握手]
总经理总监，《年度评优与表彰制度方案汇编》干货课件分享，164页25个方案，方案可以编辑修改。
1、联想集团有限公司年度评优方案
2、制造生产型企业年度评优评先方案
3、年度优秀人员和团队评选办法
4、年度优秀员工评选方案
5、年度优秀员工评选实施方案范例
6、公司年终奖励评比方案
7、舒华年度优秀员工评选方案
8、地产项目公司年度优秀员工评比方案
9、年度优秀员工考评方案
老板给升职加薪、评选优秀员工，从来都不是因为你努力？这篇文章有点长，但确实讲了几条职场厚黑干货，建议耐心看完。
会不会有我呢[爱慕][爱慕][爱慕][爱慕]
主题:度优秀员工、优秀基层/
中层评选办法
为充分全体提高工作极性和主动创造性。，加速公司的快速发展，
，激励后进，特制定本办法,
21.优秀员工和优秀基层评选范围，各车向组长，领班和全体在职员工，
2.2.优秀中层:部门经理级及以上人员(高层除外)。
3.0评选名额
3.1。优秀员工，10名
32、优秀基层干都(原优秀班组长):2名
13、优秀中层GanBu:1名
40优秀员工评选:
4.1评选基本条件
4.1。在评选之日已在公司连性工作满一年及以上的
42.本年无任何形式的违纪批评或处罚;
43、具有较强的工作能力，尽职尽责。高质量地完成本职工作，得到关联部门或岗位公认的
看4。爱岗智业并具有突出的工作业绩，富有创新精神，能够提出有建设性的建议:
4.5.一年内上班无进到(不得超过5次》。早退，工记录:
47。有严重AnQuan事故及工伤事故一票否决:
4月。具有团队精神，在工作中与他人融治合作。
4.2有下列情况之一者可优先考虑
41，个人业绩在公司/部门/工序足以起榜样的人，
42、发现重大品制问题，避免流入下工序，在全公司通报表场，奖助的人
4.3，为公司提市合理化建议。经改正在品质，成本，效易等方面有明显成效的人
4。在企业文化活动中得过奖或在其他方面表现突出，曾在全公司表扬的人。
5.0评选办法及流权
51、优秀员工。优秀基层评选:由各部门主任/经理推荐候选人到人事部行政部，人事行政部、
财务附已。
Zui终以不记名投票的形式由车向员工评选出名次:
51.优秀员工。优秀基层GanBu候选人。都应对照优秀评选条件。填写《优秀员工候迁人提名相存表)
及《候选人工作业绩报告》上空人事行政荡。人事行政部对外公布周，全厂职员工JianDu、
6.0度忧秀员工、优秀基层。中层GanBu
度优秀员工、优秀基层。中层GanBu普选
各部门经理，车同主任、员工代表开会公布结
7.0奖励办法
7.1。优秀员工。任得荣育证书一本，DiYi名奖励3000元。第名奖励2000元。第三名艾的1500元.
其余名次笑励为1000元
7.2。优秀基层GanBu，获内荣管证书一本，奖励000元.
7.3.优秀中层GanBu，获得荣管证书一本，奖励4000元,
1。各部门要将礼方案传达到每位员工，选出先进优秀员工树立楷模、激励员工
2。各部门要以认真负青的态度，实事求事评选员工的工作表现
8.3。人事行政部门公布结果，用心听取所有员工意见，如实做好员工在评优过程
中的各种意见,
8.4、评忧过程中。注重时客规优秀事边的收集和检证，优秀员工人选应获得多数员工的认#今日头条微头条#
问大家，你们单位评选出的年度优秀员工，真的优秀吗？
记得前几年，公司年底评优秀员工，那是相当隆重，候选人提前一个月就开始准备材料，收集这一年中自己做出的丰功伟绩，为单位做个哪些实质性的贡献等等，材料准备好之后，还得参与演讲。根据最终评委打分，总分最高者才能获得优秀员工的荣誉。
公司对评委也是非常重视，既要有最高领导，也要有中层领导、一线领导、还得有一线员工。总之评委既要涉及到领导也要涉及到普通员工，还要涉及到所有部门。
前几年，公司里选出的优秀员工，是公司上下都认可的，公司员工没有任何意见。
现如今，再选优秀员工，真是五花八门，都是领导直接认命，说你优秀你就优秀，不优秀也优秀。
去年优秀员工给了一位马上要退休的老太太了，老太太整天倚老卖老，天天迟到还不认真干活，就是嘴会甜，整天和领导套近乎。
今年优秀员工更不可思议，给了一名女同事，这同事上半年休了半年产假，下半年每天还有哺乳假，除了哺乳假还有新冠蔓延时，在家里静默、封控、以及阳了之后休假在家。总之这位同事几乎全年都在休假中，却获得了优秀员工的荣誉，因此公司员工意见大狠了，都说谁休假最长谁最优秀。
今天同事还调侃：“明天有事休假，下周一孩子开学还得休一天，哦哦，那我有可能就是今年的优秀员工了。”
员工对此事，也是敢怒不敢言。
麦当劳对员工员工评估的5个等级
每半年对员工进行一次全面的总结，根据其表现、业绩、考勤、奖惩情况评定为卓越、优秀、良好、需改进、不能接受5个级别。
鼓励其再接再厉，指出其缺点，并帮其改正。评估一次，工资浮动一次。其步骤是：
①明确工作中的优缺点。
②确定产生问题的原因。
③找出可采用的激励方式。
④就行动步骤达成一致。
#麦当劳连锁体系系列拆解#
解析M当劳经营管理
职称评定不能一刀切，职称评定要具备基本内容:一是应知(理论考核)，二是应会(既动手能力:能具体操作，能解决实际问题)，然后，根据两项考核的成绩，予以评定。
如果不重视理论考核，就会违背理论是实际操作的理论指导。如果没有成熟正确的理论，就没有指导实际操作的能力。工业立国，既要有工程师，还要有优秀的工人。
体制内年底评优竟然搞所谓的平衡，真是足够优秀
体制内的同志们，近期应该都经历了年底考核评优的事情，估计大家都有不同的经历，今天就说说我的。
先说一下考核优秀的条件吧，大概有这么几条：
1、忠于职守，积极工作，成绩显著；2、遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出；3、在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益；4、为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献；5、爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩；6、防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失；7、在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献等。
说实话，这些都是主观上的条件，非常难以量化。一般实践中，考核都会以承担的工作量、办事的成功率为参考，其他都是没有什么实际作用的。
下面，说一下年底考核为优秀的五点好处吧
第一：荣誉奖励。根据《公务员考核规定（试行）》，被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。听网友说有荣誉证书，但我从来没见到过。
第二：物质奖励。根据《关于调整公务员奖励奖金标准的通知》（人社厅发〔〕1号），当下公务员嘉奖奖金为1500元，记三等功奖金为3000元。这些是会在考核的第二年下半年兑现的。
第三：晋升奖励。根据《公务员职务与职级并行制度实施方案》规定，从年度考核开始，公务员每有1个年度考核结果为优秀等次，晋升职级所要求的任职年限缩短半年。
第四：评优奖励。各单位在进行年底优秀工作者或者七一优秀共产党员等表彰的时候，都会规定年度考核优秀人员优先考虑。
第五：提拔奖励。《公务员法》规定定期考核的结果作为调整公务员职位、职务、职级、级别的依据。
当然，这些都是书面上的，按照实际中所经历的，后三者基本是虚无缥缈的，最直接的还是现金奖励。
言归正传，说说我们单位今年考核的神操作：按照惯例，考核前单位班子成员会开个碰头会，按照优秀比例拟定几个意向人选，这其实是最关键的一个环节，后边的民主测评只是程序，影响不了班子的决策。但这里也是最容易出现问题的一个环节，非常容易出现人云亦云、三人成虎的问题。
其实吧，一个单位，哪些人在埋头苦干、哪些人在偷奸耍滑，领导们是最清楚的，这些本应该成为年底考核的最重要参考，可就是有些脑袋缺根弦的领导偏偏要使坏搞怪。今年我们单位就出现了这个问题，在班子会上，单位的二把手提出度已经评定过优秀的人员，今年就不应该再评定优秀，应该把这些名额拿出来给其他没有评定过优秀的人，以此来保护其他人员的积极性，至于具体工作情况，无所谓了。
我本以为，这种狗屁理论应该会被第一时间否定，但竟然破天荒的执行了，然后民主测评阶段的结果也就出来了，没有任何意外，三个优秀名额分别给了：一个离退休的老干部，每天签到后在各个办公室聊天逗趣。一个精明过头的年轻人，跑关系、拉圈子，就是不好好干工作，圆滑的让人厌恶。一个天天被领导当众批评、甚至出现过泄密的混子。这种结果，当真是惊天地泣鬼神的。
我认为，这种考核评定方式，会造成三个恶性结果：
其一，劣币驱逐良币。保护了所谓的大家的积极性，那些真正埋头苦干的人，一无所有，这些人的积极性谁来保护呢？新一年的工作还会有同样的关注敬业吗？不出几年，大家就都躺平了。
其二，垃圾愈来愈多。既然大家都能轮得到、雨露均沾，那不就是大锅饭吗，干多干少一个样、干与不干一个样，大家都开始混就行了，长此以往，整个单位的生态也就坏透了，不烂才怪。
其三，工作越做越烂。如果一个敬业的员工工作成绩不能在年底考核体现，那还会有继续做好本职工作的意愿吗？做与不做不一样，做好与做了更不一样，直接影响的是整个单位的工作。
打个结语，我对领导们的领导艺术佩服的五体投地，对领导能力嗤之以鼻。
