员工质疑曹德旺，你都是首善了，就不能给我们涨涨工资吗？
曹德旺：格局小，我们是要做一番大事业的，员工工资不能乱加，否则就会出事。
很多老板为了留住老员工设置了工龄奖，员工的年限很长，工资就越多，这个原本激励高管后来演变成普通员工的福利，但是有些工作是不会随着年限的增长，经验就增加，相反，年龄越大效率越低。
碰到市场不景气的时候，你要是取消了，员工会觉得你不近人情，背后还得说你抠门，员工才觉得企业没有希望，收拾包袱走人。
不出钱又想吸引人才前来，员工又可以增加收入，企业成本又不太高，有什么方法吗？有一家OYO酒店的外企，创始人是来自印度的小伙，短短3年的时间，在国内就开了10000多家，拥有50万间客房，远超国内的华住、汉庭。
外企OYO酒店发现市场有很多夫妻型的小店，没什么装修风格，而且顾客来源有很大的季节性，于是有了对策：
1.挖掘市场需求痛点
OYO的业务员跑到小门店问：老板，你来合伙我们，OYO酒店给你名气、装修、人气，重要的是酒店管理方法。老板听了琢磨一会，这事不亏选择加入。
2.招牌趋于一致
OYO酒店解决酒店和员工的问题，就出钱帮他们门店改造，门牌还要加上OYO的字样，内部所用到的洗浴，都是酒店自带的。
3.上游赋能合伙
OYO酒店有50万个房间，这些所用到的物品将是一个天文数字，他们收集客户下单信息，整理好给上游厂家生产，进一步以压低价格。
4.盈利模式
OYO还给合伙酒店承担80%亏损，合伙人达到业绩目标，超过的部分收取盈利后的20%-60%，合伙人一看，这还是稳挣钱的事，于是大家选择合伙，外企OYO凭借这一招短短几年的时间门店超过万家。
合伙制把酒店和合伙人利益绑在一起，相比加盟收个加盟费就不管，企业也不管门店经营，而合伙制对合伙门店进行培养，企业想拿到分红，要抱团帮助门店达到目标，避免了不出力的局面。
合伙既解决了老板担心总部不管的问题，而酒店也解决门店扩张的问题，顺带解决门店管理的压力。这就是阿里军师所说的：未来十年黄金风口，C端已经是末路了。不然光靠一万家酒店，光是租金都能压垮一家企业，更别说发展。
北方卖水饺的喜家德，靠着一碗10元的水饺，利用“358合伙”模式，3年的时间门店达到500家，员工超过10000名，店长的收入突破100万，堪称餐饮界的天花板。
喜家德前期也是一家小门店，创始人睡觉都担心工资发不下去，后来从百果园店长合伙制得到启发，尝试推出“358合伙”模式，没想到大受员工的欢迎，门店员工收入多了一倍。
现在很多老板都在抱怨，认为生意都跑到电商去了，员工离职很高，干起活来也是没劲，下班了就走，说多几句就顶嘴，人才更是得供着，老板说话都要小心，生怕不高兴走了。
其实这些问题根本不是员工的问题，企业没有机制，员工就没有积极性，团队死气沉沉，员工觉得企业没前景，待下去也没什么发展，于是上演一场说走就走的旅行。
所以你发现了没有，雇佣制已经不适应现在，别说是优秀的人才吸引不到，就是一般的员工他的积极性也激发不了。老板管理起来费心费力，企业目标遥遥无期，薪酬体系过于老旧，月月制定的目标，根本完不成，工资没有提成，企业也无法满足新生代的需求。
老员工没有动力，小富即安，团队互相推诿，团队就没有动力。如果你还不知道怎么做，但是想学习怎么管理好门店，我建议下面将这些协议收藏起来：
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