马云说：“我们的产品是我们的员工，因为我们的员工强大了，我们的产品自然会强大。”
刘强东说：“京东要让兄弟们活得有尊严，过好日子。”
陈春花说：“花80%的精力招人，干嘛不花80%的经历培养人？”
对企业而言，招到人才是不够的，培训人才、激励人才才是发展的长久之策。阿里、京东、新希望六和都是业界内赫赫有名的企业，它们如何激烈和管理员工也有自己的一套，借它们的案例，给正在创业的老板们一些启发。
马云：加入阿里你会很倒霉，很受委屈
3月9日，马云在阿里巴巴西溪园区报告厅里为800余名入职一年以内的阿里新员工上了一堂名为“百阿必修课”的公开大课。关于阿里的人才观，他讲到了五点：
1. 希望公司对人类社会进步有贡献
阿里巴巴的愿景是希望在中国这个土地上诞生一家对世界经济发展、人类社会进步有贡献的公司，希望招聘进来的员工都怀有这个使命，在这一点上保持一致，当然可能会出现分歧，但是最重要的是点点滴滴把它做下去。
2. 没有KPI的理想就变成了梦想
如果没有KPI、没有结果导向、没有效率意识、没有组织意识、没有管理意识，那么所有的理想都是空话。
天下没有完美的组织，要想走得快，那你就一个人走，你要想走得远，那就一群人一起走。要一群人一起走，一定要有组织，有组织，一定有时效率不会高，只是组织与组织之间比赛谁效率更高而已。
3. 喜欢有建设性意见并有行动的人
阿里巴巴喜欢的是提意见、有建设性意见、并且有行动的人，讨厌那些天天抱怨的人，无论在内网还是在外网，最讨厌那些天天说公司不好，还留在公司里的人。
4. 奖金收入凭自己努力
阿里人都知道，利益一定是自己打下来的，奖金、收入不是别人给你的，而是凭自己的努力。业绩、市场也是打下来的，不是别人给的。
阿里巴巴是一家现实的互联网公司，通过公司的远景、未来、福利告诉员工阿里是一家“欢迎优秀的人、辞掉不优秀的人”的公司。所以马云才会如此自信：外面工资多高，都挖不走阿里的员工。
刘强东：让兄弟们活得有尊严，过好日子
京东有10万+员工，对于京东而言，高效培训人才就显得非常重要，对此，京东提出了3个想法。
1. 培训互联网思维的三种能力
互联网思维，实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。
痛点指的是用户思维能力，你对用户有没有读懂;尖叫点指的是产品思维的能力，你能不能够做出令人尖叫的产品，像微信就是这样的产品;引爆点需要有市场思维能力，也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。
2. 做“有用”的培训
互联网思维，给培训带来了无限的想象空间：是不是能用一半的费用，一半的时间，得到的效果却不减?对此，京东有四个做法：第一个是做有用的培训，第二个是少花钱，第三个是少花时间，第四个是做员工心甘情愿参与的培训。
3. 抓住员工的痛点，做让人尖叫的培训产品
对于京东内部近5万的蓝领员工(配送员近两万名，其余是仓储、分捡、客服等)，调研后发现了四大痛点：学历低，大部分人都是高中学历，流失率高;没有空调，工作环境、学习环境较差;没有时间，工作压力大;没有茶歇，基层员工看到总部培训中有茶歇，有服装，而自己啥都没有。针对员工的这些痛点，京东着手进行改善，让所有的“兄弟”工作起来也是有尊严的、快乐的。
陈春花：建立信任 关爱员工
著名管理学家陈春花老师在任满三年之后，已离开新希望六和，但她对新希望六和的人力管理曾提出自己的想法：
1. 激活员工
首先拆结构，原来资源都集中在上面，当把结构调整了之后，拿出6个省出来竞聘，很多人就有机会当总经理了。激活人排在第一位的是要给岗位。
2. 提供平台而不是岗位
个体要跳出组织来，变成他自己，这是一个很大的变化，要接受。作为企业家一定要问：第一，我能不能提供平台，而不是一个岗位？能不能让他去实现他自己的目标，当然前提是他的目标符合公司的目标，而不再是仅仅让他去实现自己的目标；第二，我能不能提供一种氛围，让他觉得在这里很好玩，而不仅仅是一张办公桌？如果这两点不变，很多问题都解决不了。
3. 关注员工成长，关爱员工生活
员工成长是企业发展的基石。成立了美好互助会，通过“美好互助基金”等关怀困难员工，对遭遇不幸的员工家庭开展送温暖活动。我们还在各分子公司举办读书会、创新大赛、趣味运动会、春游、篮球赛等娱乐活动，丰富广大员工业余文化生活，建立阳光、正向的生活氛围。
人才是企业发展的奠基石，无论是大企业还是中小企业的老板，应该把员工的成长放在首位。只要员工成长了，企业才能成长。毕竟，做企业（公司）就是做人，无论是对待员工还是客户。
