马云表示：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”
阿里称，价值观让阿里巴巴在困难的时候能够坚持，在面临巨大压力的时候依然敢于坚持。非典袭来时，为了“不让客户找不到我们”，所有阿里员工不约而同地在家中坚持提供服务;次贷危机余波中，阿里巴巴主动为客户降价、为员工涨薪，帮助他们闯过冬天。淘宝、支付宝、阿里云的诞生，阿里在诸多时刻的取舍和选择，背后的决策之源均是被称之为“六脉神剑”的阿里价值观。
9月10日，马云55岁的生日，阿里巴巴成立20周年，也是马云正式卸任的日子。而最受大众关注的莫过于阿里新的核心价值观「新六脉神剑」，据介绍，“新六脉神剑”诞生历时 14 个月。从一个字到一个标点符号，“新六脉神剑”修改过 20 多稿，最终正式出炉。
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使命、愿景、价值观是阿里巴巴的DNA
阿里巴巴从创立的第一天起，就确立了“让天下没有难做的生意”的使命。，阿里巴巴将“成为一家持续发展102年的公司”定为愿景，并正式形成了“六脉神剑”的价值观和文化：客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。，阿里巴巴在成立10周年时，建立了合伙人制度，保障公司文化的传承。阿里巴巴还定下目标，到2036年，要服务20亿消费者，创造1亿就业机会，帮助1000万家中小企业盈利。
，阿里巴巴成立20周年之际，面临新的历史机遇，进入新的发展阶段。从“六脉神剑”到“新六脉神剑”，是因为使命、愿景、价值观就是阿里巴巴的DNA，过去如此，面向未来，更是如此。
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阿里巴巴的文化演变
独孤九剑：阿里巴巴第一次提炼价值观
2001年1月13日，星期六，在关明生作为阿里巴巴第一任COO加入公司的第五天，向马云问了一个问题：阿里巴巴有很好的文化，有价值观、使命感。我们有没有把他写下来呢？”马云想了很久说，“从来没有。”
阿里员工2000多，18罗汉难免有管不过来的地方。关明生说随着企业的发展管理者需要面对一对多的管理关系就越复杂，如果每个人的行为标准都不一致那么管理成本就会很高。价值观这个游戏规则就至关重要，管辖每个人的行为，也是团队凝聚力的来源。
于是在当天花了1天的时间，大家集思广益把从创业的所有感受，经验、教训一一做了罗列，写了整整一面墙。然后在关明生的引导下从100多条筛选出了20多条，最后精简到9条，创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重、简易。大家觉得不能再减了，马云是个金庸迷，脱口而出，“独孤九剑”。阿里价值观就这么订下来了。
当天晚上关明生又把这九条价值观进行系统化的梳理，把“独孤九剑”分成创新、系统和简易三条轴线。
六脉神剑：快速发展公司的取舍
，淘宝两岁，支付宝一岁，阿里巴巴长大了，中供铁军不再孤军作战。这一年，阿里接受了雅虎的10亿美金投资，还拿下了雅虎中国。一时间，粮草充实、人才济济。
马云发现，对于1999年成立的阿里来说，102年是一个可以跨越三个世纪的最短时间。于是把阿里巴巴的愿景从80年拉长到了102年——明确提出要成为“一家102年的公司”。
价值观也到了升级的时候。这一次不是管理层拿主意，马云和关明生决定群策群力，动员全体员工的力量。HR拿出了一个基本方案，300多名员工挤在会议室，花了一整天的时间讨论，最后投票表决产生六个关键词：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
就这样，“独孤九剑”演变成了“六脉神剑”。金字塔尖，客户第一是不变的企业宗旨。团队合作、拥抱变化是左膀右臂，是组织方法论。诚信、激情、敬业，是三大基本员工素养。
“六脉神剑”整整管了阿里。这，天猫、菜鸟、阿里云、蚂蚁金服……内生性业务一路繁衍壮大；优酷、虾米、UC、银泰、饿了么、考拉……外延性业务一路浩浩荡荡。
第一步，先组织了多次总计超过100位员工参与的讨论，讨论的内容和维度类似。
第二步，基于员工的讨论提炼成果，组织高管参与讨论，并进行投票。
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价值观考核不断调整
考核，是文化落地很重要的步骤
阿里巴巴没有对价值观的内容做调整，但对价值观的考评形式做了调整，把原来的1-5分评估，调整为ABC三档评估，设置价值观的倡导和底线。
在操作上有几个假设：第一，默认加入阿里的员工一般都是符合价值观的，也就是正常就是价值观考核为B，如果上级主管或HR举出违反底线的案例，则价值观为C，如果举出正面的案例并得到证实则可以为A，价值观和业绩的结果共同决定员工的奖金、晋升、加薪、淘汰。
尤其是建设了湖畔学院以后，发现人才长起来了，用一句玩笑说——你可以割了，割的时候就需要一套体系和标准。
因此阿里成立了组织部来考核高管，主要针对当时全球150个高管进行360度的考评和访谈，决定他们的转岗、调动、晋升或离职。
在很多公司文化是不需要考核的，为什么阿里要坚定不移地进行考核，因为马总就信这个。我们的价值观体系从新员工入职第一天开始天天记天天背，每个季度考核，业务比重和价值观比重各占50%。
当时反对的声音特别多，但是你们仔细想一下，我们想要通过教育让员工变成什么样的人？好人---有理想，有抱负，有自驱力，知道自己想要什么，你觉得这个员工有多少概率是一个业绩很烂的人？
阿里这么多年的performance考核证明了一个观点，价值观越好的人业绩越好，所以我们发现这条路没有走错。
但是，大家不要轻易模仿，我看到很多公司模仿阿里考核员工价值观，最后都以失败告终，因为老板不是真心相信，他也就不知道怎么落地。
价值观怎么考核？
首先需要设计考核的理念和考核体系；
第二，应该由业务部的负责人和HR配合考核。最后还需要循环往复、以季度为单位不断重复，进行价值观强化。
如果做不到这些，你就不要把价值观作为考核，作为参考就可以了。
给大家六脉神剑的考核标准，感受一下具体的考核细则。
一转眼，时间来到，阿里20岁了，9月10日这天，“新六脉神剑”应运而生。其中一条：“唯一不变的就是变化。”变的是精气神，不变的是价值观。变了，也没变。
回顾阿里这，从无到有建立了一套诚信体系、一套电商体系、一套物流体系、一套文化体系，连通百万商家与10亿消费者，身体力行“让天下没有难做的生意”这个从一开始就定下的使命。
人生三重境界，见自己、见天地、见众生。来，阿里走来出的那些创业者，在阿里见到了自己，也在不经意之间把阿里的使命、愿景、价值观带入广阔天地，普及众生。
彭蕾有一次说：“希望价值观考核有一天真的可以取消，不是说到那一天价值观不存在了，而是已经渗透到每一个阿里人血脉之中，那是一种大音希声、大象无形、大道无言的愿景。”
最后给希望提炼或升级公司价值观的企业几点建议：
1、价值观是一家企业长期实践沉淀下来的核心理念和行为准则，与企业所处的行业、发展阶段、人群特质有关，照搬无用。
2、价值观的提炼不仅仅要看几个关键词，更重要的是隐藏着关键词背后的底层观念，尤其是无意识的底层假设。
3、价值观的提炼只是开始，从文化打造的角度看，作用不超过30%，而配套的文化机制以及领导者的长期坚持要重要的多，否则还不如没有价值观。
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