劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，有关工作年限合并计算。
在中国劳动法体系中，劳动者在用人单位的工作年限与劳动者的切身利益密切相关。劳动者在用人单位的工作年限不仅涉及经济补偿金、无固定期限劳动合同的确定、劳动合同终止顺延以及用人单位制度中与劳动者在本单位工作年限有关的政策，如用人单位的福利性带薪休假、薪酬分配制度等。
2月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司解四》）第五条规定了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”这一规定实际是对《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）第十条的重申，有效地保护了“被跳槽”劳动者的利益（以下称“工作年限累计利益”）。
一、关于经济补偿金计算。
《司解四》第五条规定，在原用人单位未支付经济补偿金的情况下，劳动者主张在计算经济补偿金时，将其在原用人单位和新用人单位的工作年限合并计算。但是，劳动法体系中有关经济补偿金“12个月封顶”的概念仍然应当被适用。因此《司解四》中的“合并计算”并非无条件的合并，并作为经济补偿金的计算依据。
关于“12个月封顶”条件问题，原劳动部曾颁布执行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《办法》）规定，在用人单位与劳动者双方协商解除劳动合同的情况下，及在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位解除劳动合同的，支付经济补偿金的总额不超过劳动者离职前12个月工资总额。因此，劳动部的规定仅将劳动合同解除方式或原因作为“12个月封顶”与否的区分条件。而《劳动合同法》就“12个月封顶”条件，创设性地将劳动者离职前12个月平均工资（以下称“劳动者平均工资”）是否超过当地社会平均工资三倍作为区分标准。
由于《劳动合同法》正式实施前后有关经济补偿金计算标准的不一致，将可能造成计算上的困难。因此《劳动合同法》第九十七条作为过渡性条款，对发生于《劳动合同法》实施前后存续的劳动合同的解除或终止所产生的经济补偿金的计算问题，进行了《劳动合同法》实施前后分段计算的规定，即《劳动合同法》实施前后的相关规定应被分别适用。但由于该条款表述上的不清晰，致使我们在实际适用该条款时产生不同的理解。
充分理解上述观点后，我们可以得出结论，即计算经济补偿金需要考虑的因素不仅限于劳动者平均工资标准及工作年限，还包括以下因素：1、劳动者平均工资是否超过当地社会平均工资三倍；2、劳动合同解除或终止的方式或原因；3、劳动者工作年限应分别计算《劳动合同法》实施前及实施后的工作年限。由于需要考虑的因素较多，因此在实际操作中会出现一些复杂的案例。
类似于以下案例目前争议较大：一名劳动者于《劳动合同法》实施前（即1月1日前）在A公司已工作，5月31日双方协商解除劳动合同。该劳动者的实际工作年限为5个月。该劳动者平均工资低于当地社会平均工资的三倍。根据办法规定，由于双方解除劳动合同的方式为协商一致，因此计算经济补偿金的工作年限应适用“12个月封顶”。而根据《劳动合同法》规定，由于该劳动者的工资不超过当地社会
