文：刘老师 有趣、有料、有干货！！
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
今天要讲的主人公是海底捞张勇都佩服的人：王品牛排创始人戴胜益。王品牛排在全国有400多直营家，两年前营业额高达40亿元人民币！而王品的高管流失率还不到1%，比“员工忠诚度”最高的海底捞还要低！若说起台湾上班族心目中的创业典范，王品牛排创始人戴胜益的影响力，胜过郭台铭，排名第2；第一是苹果创始人乔布斯，第三是台塑创办人王永庆，鸿海郭台铭排列第4。
王品胜在人才，员工流动率不到5%
作为一家连锁餐企，门店的扩张与人才的培养自然是发展的命门所在。许多盛极一时的连锁品牌只顾一味追求门店数量，后期人才不足终使得折戟沉沙。
据统计，王品的员工流动率不到5%，店长、主厨及以上管理层员工的流动率更是低于1%，与人员流动率居高不下的行业现状形成鲜明对比。，在台湾《天下杂志》评出的“台湾大学生最向往的1000家企业”中，王品超越统一、谷歌等知名企业，位居榜首。
戴胜益用了一套抓住人性特点的利益分享制
“利润分享激励了员工斗志，有效留住了人才，员工也自觉地位企业节省成本并使得利润最大化。”既没有受过厨师训练，又没有餐饮经营经验的王品董事长戴胜益，从海豚跳火圈领悟到了经营之道——一套抓住人性特点的利益分享制。
1、全员分红：王品的分红不是年终才分，而是“即时奖励，立刻分享”。每个月都会拿出利润的33%，下个月分享给这家店的员工。
2、员工持股：只要在王品工作满1年的管理人员，无论是店长、主厨到经理以上的，都可以加入员工持股计划。王品的上市，超过200个员工成为千万富翁！
3、人文关怀福利：如成立6个内部基金，作为同事急难救助或员工子女奖学金，女性员工不用假单可请生理假，孕妇身体不适时向店长报备即可回家休息等等照顾员工的方案，出发点无一不是“她是家人，这就是照顾家人该有的想法”。
4、同仁就像家人：戴胜益不希望家人变成“只会工作赚钱的大老粗”，因此要求大家每个月统计评比“对自己的健康和素养投资了多少”，激励员工们关注工作之外的事务。王品内部也有一系列丰富多彩的活动：员工在职教育训练、员工的定期聚餐、一年一度的旅游、人人会唱企业歌、精英游学等等等等。
我对员工好，员工才会对顾客好
餐饮界最广为流传这么一句话，“中餐服务看海底捞，西餐服务看王品”。我们应该明白：发自员工内心的服务热情才是服务质量的最大保障。而我们做企业的老板，关注和尊重员工，员工就会善待顾客，服务好客户。用高薪酬才能推动高绩效，高绩效带来高收益。这个简单的道理，在海底捞、胖东来、华为公司都得到了印证。
KSF薪酬全绩效
给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
KSF增值加薪法的步骤设计：
岗位价值分析这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
提取指标（中层管理人员6-8）有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。
选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
OP合伙人模式对中小企业有什么好处？
1、员工工作更加积极，为企业创造更多的价值
2、员工出钱了，心也留在企业。
3、员工关注公司盈利，把成本、费用管控到位了。
4、员工个人收入与团队利益紧密关联，整个公司齐心协力朝着目标前进。
5、员工不再计较当下得失，而是关注长远利益。
6、员工格局高了，站在企业发展高度做好经营和服务。
7、员工工资上涨，工作是为自己而干。
8、老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，更多的员工帮助老板一起共同经营公司。
总结：
企业的生存靠个人，但发展一定要靠团队，合伙人模式已经成为现代企业经营的热点。企业要想留住核心人才，也不能单单只靠高薪或是福利了。而是要通过合伙人，把公司的发展当成自己的事业！
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地？
★《全优绩效》——最适合本土企业的两大创新绩效模式大揭秘，
私信小编“书本”两字，获取《全优绩效》一书
本书提供让员工加薪、却不增加企业运营成本的绩效管理方案。
一本让员工自动自发、拼命工作的书。
