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在企业客户劳动争议日渐频繁的当下，为强化不同专业律师间对于劳动用工知识的交流，近日，励恒所召开专题学习会议,合伙人徐田民律师以《劳动用工之浅见》为主题,与同仁们分享新形势下的经验与智慧。
根据企业咨询情况，徐律师着重分享了以下几点：
No.1
劳动制度有效适用的前提
劳动制度系用人单位依法律规定制订并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。用人单位能有效适用劳动制度对劳动者进行管理，前提有三：1.内容合法，不违背法律、行政法规和政策；2.经过民主程序，通过全体员工大会或者职代会讨论；3.进行公示或告知，可通过学习会并与记录的方式解决，既起到告知作用，又可查漏补缺。
此外，还要高度注意内容的合理性。如“每天只准上2次厕所，每次不得超5分钟”此种对劳动者较为严苛的条款，在实践中难以得到司法机关认可。
No.2
工伤认定
关于构成工伤的情形，在《工伤保险条例》、最高院司法解释等法规及文件中均有具体规定。实际操作中，各地法院也会参照国务院法制办、最高院行政庭及人社部发布的相关文件作出裁决。结合最高院行政庭领导的讲话，可以看出这部分的立法本意，明确倾向于在合理的范围内，最大限度地保护劳动者的合法权益。
如争议比较多的“上下班途中”产生的工伤认定问题，怎么理解“合理时间、合理路线、以上下班为目的”？此处的“合理时间”不能简单地理解为用人单位规定的考勤时间，跨度也从几分钟到数小时不等；“合理路线”包含住所地、经常居住地、单位宿舍、配偶或父母或子女居住地等；“以上下班为目的”还包含当事人在上下途中进行属于日常工作生活所需的活动，如买菜、接送子女等。每个案件必须结合实际情况进行综合判断。
No.3
女职工保护
法律法规对于女职工的劳动保护有特别规定。一般情况下，用人单位不得擅自解除女职工的劳动合同，对于处于“三期”的劳动者尤是如此；女职工的劳动条件，用人单位应予以特殊照顾；对于女职工产假、哺乳假等特有假期及相关工资、津贴等，用人单位应当按照法律法规予以保证。
No.4
竞业限制
竞业限制限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，有时候也适用于普通的劳动者。劳动合同期外，劳动者履行竞业限制协议的义务后，无约定的，可以要求用人单位按法定标准支付经济补偿，未约定或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制协议的效力。
劳动者违反保密或竞业限制的，应承担违约金或予以赔偿。鉴于对于劳动者赔偿范围举证较难的现状，用人单位通常会在协议中明确约定高额的违约金予以事先规制。
讲座持续了两个半小时，期间，徐律师和各位同仁就工伤认定、竞业限制等方面的问题进行了热烈探讨，与会人员普遍感觉在刷新认知的同时，大大提升了综合解决劳动争议的能力。
END
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