以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
绩效考核改进工作方案篇十五
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自**年1月1日起施行。
绩效考核改进工作方案篇十六
为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评制度，以督促、激励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行奖励加分。
一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。
二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。
三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。
一、工作纪律：
1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。
2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。
二、工作态度及工作责任心：
1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。
2、在对客服务或与其他部门协作时，如因自身服务不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。
3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。
三、业务知识：
1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。
2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。
3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目；未指出者扣50分。
4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。
5、对审核的各种报表要做到准确无误，30分。
四、工作质量：
1、在前台审核客人的离店帐单时，要仔细、认真，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等，有无违反酒店的规定，如有问题未及时发现者每次扣20分。
2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费情况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致，发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。
3、每天对电脑系统中应为“o”的主帐单进行检查、清数，有遗漏的扣20分。
4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》，表表相符，并确保无误。50分。
6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部，并确保各报表数字、单据保持一致，在已审核过的报表上签字确认。30分。
7、核对厨房order单和酒吧order单并转交成本部。30分。
8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对，确保数据的准确、一致。50分。
以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的，若违反酒店的有关规定，达到过失程度的，要按酒店规定给予过失处理。
绩效考核改进工作方案篇十七
想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！
请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？
在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？
2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？
3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？
4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？
5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）
等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。
只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。
3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。
很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。
记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。
视野是想要接近完美非常重要的组成部分。
工作如此，人生亦如此。
也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。
绩效考核改进工作方案篇十八
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
（1）销售计划完成率
a、20xx年度销售目标为
绩效方案
b、业绩提成比例
（2）管理指标：
3、控制文件
绩效方案
（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
a、企业年销售目标达成奖励
b、运营活动销售目标达成奖励
（2）工资调整：
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。
