有很多管理者在文章、书籍、演讲和研讨会中都曾经一再追问：“如何才能让员工按照我的要求工作？”
关于如何激励员工的心理学问题其实是一门复杂的学科，然而我们在一定程度上认识和掌握的相关知识实在太少。尽管这些知识与人们的无数猜想相比少得可怜，但这并未减轻人们探究“激励秘方”的热情。
想象一下，你手下的员工干劲十足，总想工作更长时间而不是早点下班；他们主动承担更多责任，为挑战性工作而不是为工资奖金自豪。
这些有可能变成现实吗？如果你知道激励原理中存在种种违反自觉的因素，理解大部分激励措施为何无效，这是有可能的。
尽管各种管理文章和报道都认为额外的福利、豪华的办公室甚至升职或加薪非常重要，然而事实却相反——这些外在的激励因素可能会刺激人们主动努力工作，但持续时间不长；很快人们又需要下一次加薪或升职，以继续获得动力。
这是怎么回事？事实上，大部分公司和管理者在激励员工方面乏善可陈。诚然，不公平的报酬会降低员工士气；但是，当你提供更丰厚的薪水和其他一些外在激励时，人们也未必会更勤奋或更高效的工作。
其中的原因在于，大部分人都被内在因素所激励，包括个人兴趣、挑战性的工作、能够承担和完成更多责任。
当然，提供外在激励因素也是必要的，毕竟很少有人能够接受没有薪水的工作。但是管理者在激励员工时，最关键的是要让每个人开动自己内在的发电机；否则，你就要不停给他们“充电”。
这其实就是著名的“激励-保健理论”，又叫双因素理论。理论认为影响员工工作积极性的因素有两类，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。
激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
如何让员工获得工作的动力？你可以通过工作丰富化的方式来实现，即采用以下原则：
1、减少管理上的控制，增加个人对自己工作的责任感；
2、让员工对一个完整的工作流程或模块负责；
3、让员工能定期直接看到与工作有关的报告，而不是先发给主管；
4、让员工能承担以前没接触过的、难度更大的工作任务；
5、给员工分配专业化的工作任务，使他们成为专家。
这样做能导致怎样的结果？员工能增强责任感和成就感，并持续获得学习和成长的机会。
