在建筑行业内，加强对劳务的管理，是项目管理中决定成败的重要工作。国内80%的工程企业在劳务管理中遇到的问题
1、劳务合同不规范，工程结算时重复结算、过量结算；
2、工时计划不科学，延迟施工工期、增加项目人工成本；
3、项目进场人数模糊，工作量及人天数据无法有效及时监控；
4、劳务班组资金计划未到位，造成劳务纠纷；
5、现找分包费时费力，劳务未进行信息化管理；
6、监督不力，班组过程进度、质量问题未及时制止；
7、劳务进度管理难，劳务进度计价模糊，无量化数据管理；
8、安全施工规范执行不到位，容易造成安全事故。
集团建设企业智慧建造管理平台劳务管理系统。满足集团建设企业多租户、多层级、多管控模式的精细化、建筑劳务管理需求；实现建筑劳务实名制和工资分账制的政策要求。迈道科技通过对劳务工种系统科学的分类，实现劳务预算、劳务使用计划、劳务合同、劳务队伍管理、工人出勤管理、质量安全监督、劳务成本核算等进行全过程管理。
劳务管理系统-系统目标
系统针对集团级建设企业劳务管理的业务流程，通过对劳务进行系统科学的分类维护，实现劳动力预算、需求计划管理、调配、监控、统计、核算、分析等全方位管理，支持分部分项工程劳动力统计、核算管理。最终结合企业大量积累实耗劳动力成本统计资料及参照国家、省市劳动定额基础上，逐步形成企业劳动力内部定额，铸就企业劳动力成本效益的核心竞争力。
劳务管理系统-产品价值
防风险：劳务纠纷风险、恶意讨薪风险、地域超龄风险、工资发放监管、安全教育监管。线上查看劳工征信数据，方便多部门协同监管，建立健全企业失信联合惩戒机制。直观了解劳务出勤情况，出勤记录有据可查，避免企业拖欠薪资，减少项目恶意讨薪事件。
促生产：劳务人数监控、劳务工种匹配、综合数据分析、人员出勤情况、劳动力统计。多样考勤：支持线上GPS定位考勤，人脸识别考勤与门禁系统联动，全面覆盖多样化施工场景。
提效能：人员登记、报表自动化、统计查询、移动应用、组织协作。采集与维护劳务工基础信息，人脸信息，征信信息，方便企业辨识高素质，高能力劳务分包施工队伍。多维度人员身份验证，避免闲散社会人员进入工地现场，减少事故发生，保障施工安全。
控成本：劳务大数据、生产作业管理、分包合同管理、劳务评价管理、系统集成互通。现场工人考勤信息收集，方便统计企业各项目劳工数，精细化管理，核算用工成本，提高资金利用率。
系统中劳务管理的管控点及作用
1、系统建立完善的劳务班组信息库，可以对劳务班组进行分类管理，方便在需要的时候进行查找选择。
2、劳务合同签订过程中明确其重要条款，对重要内容提取后登记，明确结算条款等信息，保证后续工作顺利开展。
3、可以将纸质劳务合同扫描后上传到附件中，还可以对劳务合同设置多级审批，相关经办人一一签字审核，在合同出现问题时，避免互相推诿的现象发生。
4、根据合同内容及时申报和支付劳务进度款，保证劳务班组后续施工。
5、进度款申报单可以直接引用劳务合同中的工程量清单，按合同计算，避免出现计价不清晰，双方扯皮的现象。
6、可以将付款的转账记录截图上传到附件中，相关领导依次签字，保证付款工作透明化、阳光化进行。
7、每一次的零星用工情况都详细登记，用工现场和支付款项的证明都可以上传到附件中，避免相关人员无中生有、从中获利，也便于后期进行成本核算。
8、通过劳务实名制登记，能够清晰每天每个项目的劳务到场情况以及工作量情况，避免出现纠纷。
9、通过项目工资登记表，项目上各类别人员的工资都能进行管理，帮助管理劳务成本。
核心功能
数字化系统
建立集团企业级管理平台，实现集团、公司、项目三级的管控；
数据仓库：建立劳务数据库，积累企业数据资产；
预警管控：规范劳务用工管理，风险控制关口前移；
评价机制：资源共享，优胜劣汰，合作共赢；
信息化工资代发
与考勤绑定，确保工资和考勤一一对应。
线上开户、代发、贷款、还款，提高效率节省时间，共同确认使得可监管、可预警。
保证金专户维护、工资发放按层级处理等定制化需求下，同时可为总包企业、劳务企业提供贷款服务。
#智慧工地##5G##数字化##为什么有人说劳务派遣那么暴利#
对于签订清工劳务合同的实际施工人，如何向上游分包人主张劳务费用？
清工劳务合同，就是只支付施工过程中的人工费，不负责或少量负责购买材料费或机械使用费。和分包方签订清工劳务合同的主体一般是有分包资质的劳务公司，或是自然人（包工头），劳务费用基本就是农民工的工资，现在国家要求对农民工工资及时支付，但有的项目因为各种原因劳务费用不到位，总包人与分包人互相推诿或故意截流，作为劳务公司和包工头不能拿到劳务费，只能自己垫付或拖欠工人工资。在法律实务中来说，劳务公司作为原告去起诉上游分包人、总承包人或发包人，他们作为被告时常会在庭审中以工程质量问题、工程量问题、人工费用问题进行抗辩，使案件经过一审、二审甚至再审一直拖延下去，工人工资一直无法支付。所以以劳务公司名义向分包人起诉时，可能会遇到较大的障碍。建议实际施工人（劳务公司或包工头）以农民工为原告对分包人或发包人进行起诉，根据《保障农民工工资支付条例》来处理案件，这样在案件进度上会有优势。
“以事实为依据，以法律为准绳”，这不是一句文艺修饰语，这是裁判原则，各位裁判员要以此为意。
有些公司，跟劳动者签的是“劳务合同”，并以此为据抗辩说不是劳动关系，不应该由劳动监察或劳动仲裁委员会来处理相关纠纷。糟糕的是，有些劳动监察或劳动仲裁委员会还真信了这一套说辞。
是“劳务关系”还是“劳动关系”，应当“以事实为依据”，不能简单看合同的名字。个人与组织之间形成的劳资关系，就是劳动关系（含劳务派遣），只需要查清这是“个人与组织间的关系”即可，最多再核实一下是否为劳务派遣。查清这是事实劳动关系，在裁决中就应当将其认定为劳动关系，资方以“劳务合同”为据说是劳务关系，这与事实不符，不予采信。
（就“二倍工资”问题，能否将“劳务合同书”认做“劳动合同书”，此处不表）
被骗了怎么办？我和同伴在老家的时候，找了个劳务公司，在劳务公司找了个厂，上面说一个月五千起步，可到了地方问，一个小时才16块钱，一天干11个小时，而且一个月还要交水电费，这样算下来一个月也就四千多一点，想跑路了，但是劳务公司说要走可以，但每个人要给他五百块钱，来的时候是劳务公司包的车，我们也没花钱。而且一开始说要去芜湖的，但临上车一小时他又告诉我们去苏州……
现在我们想走也走不了，一是没多少钱，二是害怕合同的事（签的不是劳务合同，而是代理合同），怎么办？很多网友看了之后，表达了不同观点……
网友：不要怕，直接走，给司机要身份证到下个服务区下车，打车回家也行在找个也行，反正给你要钱就说没有，有本事让他们起诉，他们不敢。我就遇到过，直接走了。他们把我名字记下来，我屁事没有……
网友：我是被骗到北京当保安的，我到石家庄下车了，刚刚走两分钟就来电话了，一点屁事没有，签合同也不要怕，他们不敢逼你，然后打个车去车站回家，或者在苏州找一个5000-6000的很容易，不要相信58同城（我就是被那个骗的）！
网友：没事，劳务中介不敢干啥子，想走就走，那种合同毫无意义，身份证要是被扣打电话会有人处理的，别被虎了……
感谢看到这里的朋友，面对这样的问题，你们怎么看的？我想听听大家的看法，欢迎评论区留言，谢谢了[来看我]
#养老有道#在外企单位上班5个多月，但是从第6个月才开始缴纳社保，这样的做法合理吗？自己是属于劳务派遣员工。
无论是属于合同制员工还是属于劳务派遣员工，都应该在建立劳动合同关系之日起正常缴纳社保，这也是劳动合同法的明确规定，但是确实有一些企业单位，为了降低自己的用工成本和为了考虑员工的稳定性，往往会选择在试用期过后才给员工交纳社保，当然作为员工来讲，本身他如果说长期会留在这家单位工作，就不会去计较这几个月的社保，所以说久而久之就造成了企业单位认为这样的做法是合理的。
当然我们可以通过劳动监察的方式来进行申请和受理，这个问题要求工作单位严格的按照我们的工作时间来交纳社保，也就是补交你曾经之前这5个多月的社保，那么是没有问题的，只要是你能够提供出相应的劳动合同书，比如说你一进工作单位就跟你签订了劳动合同，那么持有劳动合同书就可以去申请劳动监察处理，一般情况下都会得到解决。
单位招了“临时工”，付的钱是按工资薪金还是按劳务报酬扣缴个人所得税？#重庆头条#
工资、薪金所得与劳务报酬所得作为《个人所得税法》规定的两个不同的计税项目，适用税率不同，工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%-45%;劳务报酬所得，适用比例税率，税率为20%。对劳务报酬所得一次收入畸高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。实践中很多纳税人混淆了的工资、薪金所得与劳务报酬所得概念，适用税率错误，造成了税收隐患。
对于一些餐饮、游乐园等地方，每到寒暑假的时候都是旺季，而原本的工人可能并不能维持运作，所以这时候就需要招聘一些“临时工”来帮助企业度过旺季这段时间。那企业雇佣季节工、临时工，到底按工资薪酬还是按照劳务报酬处理？付的钱是按工资薪金还是按劳务报酬扣缴个人所得税？
根据国税发〔1994〕089号文件规定，工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬，两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。若临时工与单位存在雇佣关系，按照工资薪金所得申报纳税，若临时工与单位不存在雇佣关系，按照劳务报酬所得申报纳税。
企业雇用的“临时工”发生的费用能在企业所得税前扣除吗？
根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(国家税务总局公告第15号)的规定：“一、关于季节工、临时工等费用税前扣除问题 企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
年底建筑行业农民工工资怎么节税？
一到年底，上海青浦某建筑劳务公司的肖总就得准备大把资金给建筑务工人员发工资。但是最愁的是这钱发出去后，公司这窟窿怎么填不上。前两天还找咨询公司开票，我说这完全就是虚开发票，一查到就麻烦。
建筑行业农民工工资历来是个问题，一是这类劳务都是项目性的，不好签什么合同；二是基本都不可能会开发票，也不愿意缴税少给钱。怎么去处理？
一，建筑总包这一层，可以找到一些税优优惠地方去注册劳务公司，通过劳务公司组织劳务人员去务工，然后劳务公司统一开票给建筑企业。
二，包工头这层，可以让他去税优地注册个体户，比如某某工程部。这类个体户直接就可以转到法人私人银行卡，几百万个税核定下来只要几万元的个税。综合税负不到2.5%，完税后就可以再分给农民工自由支配！#财经头条##财经##个体工商户#
#奇妙知识季#
劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时（午休时间不计入工资），违反劳动法吗？
本文篇幅六千余字，就劳动案件常见的加班时长、加班费计算问题，基于假设的纠纷场景，根据“真理越辩越明”的精神，来场自导自演的攻防论战，game on，见下文：
任何企业都是由员工支撑起来的，因此都需要妥善处理好与员工的关系，这其中也包括法律关系，如竞业限制补偿金设置、劳动合同合法解除、“三期”女工保护、劳务派遣用工比例限制……因此可以很客观地说，劳动法规制着企业运行的每一天。
同样地，也可以毫不夸张地说，律师只要服务企业客户，无论从事的是证券上市业务、投融资并购业务，还是企业顾问业务、常规诉讼业务，几乎都得涉猎劳动法甚至“有两把刷子”。
一旦劳资之间因为各种各样的纠纷而翻脸，一些员工就可能会“拿着放大镜”审视和挖掘企业的所有法律问题，其中也包括劳动法问题，并可能据此提起劳动仲裁和后续诉讼，主张各种性质的费用和补偿。
本文假设的场景，即是员工被开除后提起劳动仲裁，依据劳动合同所约定的“每天工作八小时，每周工作六天”而主张工作时间突破劳动法上限、未支付休息日加班工资，还一并主张未支付晚上加班工资、任职期间工资与劳动合同所约定的有所不同……
但是，劳动仲裁的裁决结果远未达到员工的目的，故员工继而又向人民法院提起诉讼，这些诉讼对公司造成极大困恼。
一、原告关于“休息日加班工资”的诉请没有事实依据
话外音：员工坚称周六是休息日，周六上班就是加班。可是，咱是小微企业，为了生存，咱从创业第一天起就上六天班。那么，什么是法律意义上的“休息日”呢？咱真的违法了么？请见下文：
（一）每周休息一天未违反国家强制性规定
原告在《民事起诉状》第三页谈道：“根据《劳动法》第三十六条‘国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。’故《劳动合同》中约定的原则上每周休息一天因违反国家强制性规定而无效……”原告对劳动法的上述诠释曲解了法律的精神，属于断章取义，中国的劳动法律制度从未规定不能每周休息一天。
《中华人民共和国劳动法（修正）》（下称“《劳动法》”）在上述第三十六条之后，于第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”另外，据《国务院关于职工工作时间的规定（1995修订）》第七条的规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。/企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”
可见，被告安排原告每周工作6天、休息1天是完全合法的，即原告依法、依约适用的作息安排是每周6天工作日，1天休息日。
话外音：员工说咱们劳动合同里明文约定的上班时间太长，违反劳动法关于一周四十四小时的上限。咱真的理亏了吗？请见下文：
（二）原告在每周第六个工作日的延长工作时间未违反国家强制性规定
《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”即《劳动法》规定的正常工作时间上限是四十四小时，超过的时间构成延长工作时间。
原被告签订的《劳动合同》约定原告每周工作6天，每天工作8小时，即每周工作48小时；原告每周超过4小时工作时间可以理解为延长工作时间，即每月延长工作时间累计为16小时。
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
原告延长工作时间的所属工作日（即每周的第六个工作日）的全日工作时间为8小时，未超过法律限制；原告每月的延长工作时间合计为16小时，亦符合法律规定。
话外音：好吧，咱承认每周上班时间里超过四十四小时的部分属于加班了，那么依法怎么计算加班工资呀？
（三）原告对于“每周第六个工作日的延长工作时间工资”的计算方式理解有误
《劳动法》第四十四条的第一、二项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……”
根据《民事起诉状》的请求事项可知，原告将每周第六个工作日曲解为休息日，从而按照上述第四十四条第二项的规定将该日延长工作时间的工资，按照正常工作时间工资的200%计算。但是，如前所述，该日系工作日，应适用上述第四十四条第一项的规定，延长工作时间工资按照正常工作时间工资的150%计算。
