原创 重庆二中法院 重庆二中法院
4月29日，重庆市第二中级人民法院召开新闻发布会，通报了该院以来审理的劳动争议类案件情况，分析了渝东北地区劳动争议类案件的主要类型和特点，针对疫情期间劳动者关注的工资待遇等问题进行解答，并发布5起典型案例。
编者按
该院共受理劳动争议类纠纷案件340件，较同期的189件增长了79.89%。案件类型主要为劳动争议、工伤保险待遇、追索劳动报酬、确认劳动关系等。具体涉及劳动关系认定、用工主体责任、双倍工资、经济补偿金及赔偿金、农民工欠薪等问题。此外，还出现了少量涉APP平台用工等新型用工方式引发的问题。
据悉，为有效化解劳动争议纠纷，该院结合审判实践和辖区实际，从诉源治理、方便诉讼和总结提炼裁判规则三个维度出发，搭建多元化纠纷化解平台，开展巡回审理、集中审理、集中送达，组织劳动争议调研团队，就“互联网+”背景下的新型用工方式组织调研，提炼裁判规则。切实维护劳动者合法权益，促进企业健康发展。
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杨某某与重庆市某物流
有限公司确认劳动关系纠纷案
基本案情
，杨某某通过网上招聘信息应聘至重庆市某物流有限公司（以下简称物流公司）正式成为某互联网外卖平台骑手，双方没有签订书面劳动合同，也没有签订承包协议。杨某某准备了驾驶用摩托车，并自行对车辆的维修、加油以及违章等负责，同时还自费购买了该外卖平台服装。物流公司采取站长负责片区的管理方式，原则上要求骑手每天参加例会，宣讲安全以及配送要求等事宜，但骑手不去也没有惩罚。同时没有考勤制度，骑手可以自行决定是否在线、忙碌和下线，没有底薪，也没有具体工作任务，实行多劳多得、少劳少得的原则。8月10日，杨某某在配送服务中不慎摔伤，双方就劳动关系发生争议，杨某某申请仲裁，仲裁裁决认定，杨某某与物流公司间存在劳动关系，物流公司不服遂提起诉讼。
法院裁判
一审、二审法院经审理后认为，因双方未签订书面劳动合同，判断双方是否具有劳动关系应当依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一规定。首先，杨某某可自行选择接单与否，并能在接单后单向将订单转出，其工作具有较强的自主性；其次，杨某某自行购置交通运输工具，不接受物流公司对其劳动过程的管理，虽原则上接受片区站长的管理，但没有具体的考勤制度和奖惩措施，其工作具有较强的独立性；再次，杨某从事的工作没有底薪，实行多劳多得、少劳少得的原则。物流公司虽鼓励杨某某多接单，但并不有强制性，双方属于合作共赢，其工作具有自我劳动的特点。因杨某某的工作对物流公司的隶属性不强，独立性更强，而判决杨某某与物流公司间不具有劳动关系。
法官释法：
以互联网为平台的新型用工行业蓬勃发展，这种新型用工模式既符合用人单位控制人力成本的需求，同时也满足了劳动者对工作独立、自由的要求。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的职业劳动而产生的权利义务关系。劳动关系具有人格上的从属性和经济上的从属性特点。新型用工模式下，判断劳动者与用人单位之间是否建立劳动关系，应当坚持劳动关系从属性的特点，从劳动者是否接受用人单位管理的角度出发，判断劳动者的工作内容是隶属性更强还是自主性、独立性更强。劳动者工作具有较强自主性、独立性的，不宜认定劳动者与用人单位间存在劳动关系。
2
张某某与万州某建筑劳务公司劳动争议案
基本案情
4月，张某某在万州某建筑劳务公司（以下简称劳务公司）分包工地的车库内安装排水管时受伤。9月，张某某被认定为工伤，其伤残等级为八级，无生活自理障碍。因索赔无果，张某某申请仲裁，仲裁裁决由劳务公司支付张某某一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金等费用228444元。劳务公司不服仲裁结果，认为双方没有劳动关系，不应担责，遂提起诉讼。
法院裁判
一审法院经审理认为，张某某在工作时间和工作场所内受伤，已被劳动行政部门认定为工伤，劳务公司依法应承担工伤保险责任。工伤保险责任是以工伤认定书为前提，劳务公司主张不承担工伤保险责任于法无据。一审法院判决：劳务公司支付张某某一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金等费用228444元 。劳务公司不服一审判决，以双方没有劳动关系为由提起上诉。二审法院经审理认为，张某某与劳务公司虽不存在劳动关系，但劳动行政部门已经认定张某某所受伤害构成工伤，张某某有权按照《工伤保险条例》相关规定享受工伤保险待遇。劳务公司主张其不应担责的上诉理由不能成立。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
法官释法：
国家建立工伤保险制度，目的在于保护因工作遭受事故伤害或者患职业病的劳动者获得医疗救治、生活保障、经济补偿、职业康复等权利。通常情况下，工伤认定应以劳动关系为前提，但现实生活中用工单位在用工过程中存在诸多不规范行为，很大程度上造成了劳动者的工伤保险待遇权利得不到保障。所以在当前的民事审判中，只要劳动行政部门认定了工伤，对于工伤赔偿就不再以双方存在劳动关系为赔偿的前提，从而最大限度的保障劳动者的工伤保险待遇权利。
3
黄某与重庆某某超市有限公司劳动争议案
基本案情
黄某与重庆某某超市有限公司共签订五次非全日制劳动合同，合同期限分别为11月23日至11月22日、3月1日至2月28日、3月1日至2月28日、12月22日至12月21日、12月22日起至12月21日。黄某于1月14日年满50周岁，达到法定退休年龄。9月30日，黄某向仲裁委提起仲裁，请求重庆某某超市有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金和失业保险损失。仲裁委以黄某超过法定退休年龄不予受理。黄某不服向人民法院提起诉讼。
法院裁判
黄某与重庆某某超市有限公司签订的非全日制劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条关于非全日制用工的规定，重庆某某超市有限公司可以随时解除合同用工。且黄某于1月14日达到法定退休年龄，劳动合同即终止。劳动者与用人单位已不存在劳动关系。故黄某主张用人单位支付违法解除劳动合同经济赔偿金和失业保险损失缺乏事实和法律依据,人民法院判决驳回其诉讼请求。
法官释法：
劳动者达到法定退休年龄,与用人单位的劳动合同即终止。此后，即使劳动者再与用人单位签订劳动合同，劳动者与用人单位亦不再建立劳动关系。此时，劳动者主张用人单位支付违法解除劳动合同经济赔偿金和失业保险损失不具有事实和法律依据，人民法院将不予支持。
4
张某某诉国网重庆市电力公司
云阳供电分公司劳动争议案
基本案情
1996年，张某某入职某供电公司，双方签订书面劳动合同，期限为五年。合同期满后，张某某仍在原单位工作至，但未续订书面劳动合同。张某某离职时双方签订《解除劳动合同协议书》解除劳动关系，明确约定双方之间因劳动合同关系产生的权利在该协议履行完毕后终止，协议已经履行完毕。基于以上事实，张某某向人民法院起诉，请求判令该公司支付未订立书面无固定期限劳动合同期间的双倍工资。
法院裁判
一、二审法院经审理后认为，双方当事人约定在《解除劳动合同协议书》履行完毕后，双方之间的劳动权利义务关系终止。该协议系双方当事人的真实意思表示，其不违反法律规定，对双方具有约束力。张某某在签订协议时，对自己因劳动合同关系产生的其他权利进行了合法有效的处置，相当于放弃了申请支付双倍工资的权利。因此，按照双方协议中关于因劳动合同关系产生的权利处理方式的约定判令驳回张某某的诉讼请求。
法官释法：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应当签订劳动合同。劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位建立劳动关系的书面法律凭证，是双方合法权益的保障。用人单位应当签订而未签订劳动合同，劳动者有权要求用人单位签订劳动合同并支付双倍工资。劳动者在与用人单位解除劳动关系签订和解协议或者解除协议时，一定要认真考虑自己的合法权益，如果作出放弃后再向人民法院起诉，将可能无法得到支持。
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冯某某与
重庆市某某人力资源管理顾问有限公司、
中国烟草总公司重庆市公司某分公司
劳动争议一案
基本案情
某某资源公司经重庆市江北区人力资源和社会保障局同意，公司部分工作岗位实行不定时工作制和以年为周期的综合计算工时制度。冯某某与某某人力资源公司签订《劳动合同》，受某某人力资源公司安排至巫山烟草分公司从事门卫工作。工作期间，实行三个人三班倒，工作时间分白班和夜班，白班时间为早上8点到晚上8点，夜班为晚上8点到早上8点。冯某某所从事的门卫工作属于以年为周期的综合计算工时制度。8月31日，冯某某与某某人力资源公司劳动合同期满。12月18日，冯某某向巫山县劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某某人力资源公司和巫山烟草分公司支付经济补偿金及法定节假日加班工资。仲裁裁决仅支持了冯某某的部分法定节假日加班工资，冯克彬对此不服想巫山县人民法院提起诉讼，要求众业资源公司支付法定节假日工资等。
法院裁判
重庆市巫山县人民法院于2月15日作出判决，驳回了冯某某要求支付法定节假日加班工资的诉讼请求。一审宣判后，冯某某不服提起上诉。重庆市第二中级人民法院经过审理后认为，冯某某系从事门卫工作，从工作岗位性质来看，该岗位需要24小时值守，且门卫在法定节假日亦需坚守岗位。冯某某所在岗位实行3人3班倒轮休制，即冯某某在岗期间（包括法定节假日）每日平均工作8小时。某某人力资源公司以冯某某所在岗位实行综合计算工时工作制为由主张不支付冯克彬法定节假日加班工资的理由，因综合计算工时工作制与标准工时工作制的区别仅在于日工作时间、工时计算周期长短及休息日的保证，对于法定节假日的规定两者并无区别，劳动者在法定节假日加班的，用人单位都应支付加班工资，某某人力资源公司的辩解理由不能成立。故冯某某主张在法定节假日存在加班事实的理由成立。由此支持了冯某某关于法定节假日加班的上诉请求，依法进行了改判。
法官释法：
经过劳动行政部门审批实行不定时工作制、综合工作制等非标准工作制的，用人单位，也要依法保障职工的休息休假权利，在法定节假日工作时也要依法向职工支付加班工资。对于加班时间的计算，在用人单位与劳动者确定加班事实的情况下，可以结合劳动者工作的实际情况，参照标准工作时间进行计算。
文字：吴诗翔 曹阳
原标题：《维护劳动者合法权益 促进企业健康发展——重庆二中法院发布劳动争议典型案例》
