导读：不可否认，绩效管理是助推企业发展的非常好的管理工具。但与此同时，绩效管理也是众多企业面临的共同难题。企业不做不行，做了不但难达到预期，还会遭到很多员工的反感，甚至抵制。比如，有的企业推行绩效管理后出现员工关系不和谐；企业效益没明显增长；关键人才流失率高；管理成本越来越大，企业利润却不能与之相匹配等等现象。
为什么会出现这种情况呢？那是因为企业处于不同的发展阶段，有不同的激励方式，对于不同的激励对象也有对应的激励方式。所以，这里面有一个绩效激励方式如何匹配的问题。
01 不同阶段不同的激励方式
（1）初创期：个人情感与创业梦想
如果是一个初创期的企业，更多的是靠个人情感和创业梦想去激励人。
创业初期就跟员工谈怎么分钱，是没有用的，因为企业要创造效益才能分配利益，在这一时期，绩效激励方式是通过老板、领头人的个人情感去凝聚员工的力量，目的就是统一行为，让员工努力工作共同创造价值，让企业能够生存下来。
（2）成长期：利益获得感
初创期，你通过个人情感和创业梦想凝聚了一波志同道合的人一起创业，当企业发展了，创造了价值，我们就得让在这个发展过程当中的人，有一定的利益获得感，就得用利益去激励员工，通常在我们企业里面表现为“奖罚”。
（3）成熟期：绩效管理体系
成熟期的企业，就要建立相对比较完善的绩效管理体系。包括你要梳理企业的岗位职等职级、晋升机制、薪酬结构、绩效考核、绩效分配方式等等，企业的绩效管理体系体现的是“以奋斗者为本”，而不是做多做少一个样，做好做坏一个样。
02 不同对象不同的激励方式
（1）高层用股权（经营业绩）
股权是跟经营业绩挂钩的。前文已经分析了，非上市公司不要去做全员股权激励，别的行业我不敢武断地下这个结论，但对中小制造业而言，我认为做全员股权激励要慎重。但是我们可以做针对高层的股权激励以达到我们绩效管理的目的，让高层从员工角色变成经营者的角色，共担企业的经营风险和共享企业的红利。
（2）中层用绩效（管理结果）
中层管理人员作为企业战略规划的执行者，在企业中起到“承上启下”的作用，既要对基层员工的行为进行管控，又要对高层领导负责。可以说，中层管理者的业绩达标情况直接关系到公司的战略落地。所以，要用绩效考核的形式来对他的工作进行评价，考核的往往是结果数据。比如，考核中层管理者的订单准交率、生产周期、人均产值等核心数据。
（3）基层用考核（管理行为）
企业基层员工包括基层的管理人员、一线的操作岗员工，他们的工作结果会直接影响到订单的交期、产品的品质等，最终影响到客户的满意度和企业的效益。所以，针对基层员工，考核的是其具体行为。
比如，考核员工是否有按照SOP（标准作业程序）进行作业，是否按照质量标准进行生产，是否遵守车间相关管理制度等。通过管理行为，让员工严格按照要求去做，从根本上保证产品质量的稳定性。
结语
企业进行绩效激励的出发点都是好的，但往往事与愿违。很大原因就在于没有处理好绩效激励方式匹配的问题。决定企业绩效激励的方式，既与企业所处的生命周期相关和发展阶段相关，也与所激励对象的不同而有所区别，所以，每个企业在进行绩效激励的时候，首先要清楚自己企业所处的位置和你要激励的对象，才能更好地实现绩效管理的目的。
