案件回顾：
外籍员工张三（化名）向公司提出离职，双方签署有《离职协议》，因协议中约定有竞业限制条款，但并未就该竞业限制义务单独列明补偿金一项，故员工申请劳动仲裁要求某公司额外支付其竞业限制补偿。
劳动仲裁委员会裁决认为：根据双方所签署的协议，申请人系自愿向被申请人提出辞职，双方并就劳动关系解除后各自的权利和义务作出了约定。该协议系被申请人与申请人的真实意思表示，对双方具有约束力。由于双方在离职协议中明确约定了，被申请人付给申请人的各项费用和提供申请人的各项待遇，而作为对价，申请人履行协议约定的各项义务，包括履行竞业限制的义务。鉴于被申请人对申请人竞业限制的行为已经做出了补偿，故申请人要求被申请人另行支付竞业限制补偿金，因不符合双方协议约定，本会不予支持。
争议焦点：
公司与外籍员工约定了竞业限制，但没有约定竞业限制补偿金的，员工履行了竞业限制义务，公司是否仍需向其支付竞业限制补偿？
法律分析：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。其中并未区分中国员工或外籍员工，而是直接规定，若用人单位与员工约定了竞业限制，但未约定经济补偿的，员工在履行了义务后，有权向公司主张经济补偿。
虽有上述最高院司法解释之规定，上海在司法实践中却存在其他解读。《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）》第十一条中明确，[外国人、台港澳居民、定居国外华侨主张适用相关劳动标准的要件事实]外国人、台港澳居民、定居国外华侨主张按照《劳动法》、《劳动合同法》适用相关劳动标准，应举证证明如下要件事实：
1．主张的劳动权利涉及最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面；
2．劳动合同未对上述劳动权利进行约定或约定的标准低于劳动法律相关法定标准。
[说明]鉴于上述人员就业的特殊性，故在确定劳动关系双方权利义务时，应在保障此类人员最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本劳动权利的原则下，结合平等自愿、意思自治以及诚实信用、公平合理等原则，充分审查当事人之间的约定。对于除上述规定之外的劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定。
换言之，上海高院认为，除外籍人员要求就最低工资、工作时间、休息休假和劳动安全卫生方面要求适用中国劳动标准外，其他方面应按该外籍人员与用人单位之间的书面约定予以确定。若双方并未就竞业限制经济补偿做出约定，则员工无权另行主张该经济补偿。
事实上，尽管上海高院存在统一口径，但由于认识上的不一致，在落实到其下辖之中级法院及各基层法院时，还是存在两种结果。
上海市第一中级人民法院及其下辖基层法院主流观点认为，外国人在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面可适用中国劳动标准。在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，则应按当事人的书面劳动合同、单项协议或者其他协议以及实际履行的内容予以确定，一般不适用劳动合同法，即，若用人单位未与外籍员工约定竞业限制经济补偿的，不需向其支付经济补偿。
上海市第二中级人民法院二及下辖基层法院主流观点则认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。故在中华人民共和国境内的外国公民只要其依法取得了就业资格，就应当与中国公民享有同等的法律保护。公司以员工系外籍为由，主张其仅享有最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本权利，不能与中国员工享有同等的法律保障，是对上述规定的曲解，即，外籍员工应当与中国员工享受同等待遇，若用人单位未与其约定竞业限制经济补偿，但是外籍员工已履行竞业限制义务的，有权向用人单位主张经济补偿。
综上，因上海司法实践尚未能就此问题形成一致意见，故不同管辖法院可能会导致同案不同判的情况出现。有鉴于此，在争议解决过程中，需根据诉讼需要选择持有对己方有利观点的管辖法院。
