小公司为什么做不大做不强？是因为小公司有发展瓶颈，稍微碰到点事就会出现危机。那么，小公司有什么发展瓶颈呢？总结一下，基本上小公司主要有以下5大发展瓶颈：
1、雇佣制的经营模式
所谓雇佣制，是指小公司的创始人雇人来为自己工作，被雇佣者以劳动换取报酬。雇佣制之所以能够被很多小公司采用，自然有其可取之处。随着时代的发展和各种公司机制的创新，雇佣制的缺陷逐渐暴露出来。在雇佣制的经营模式下，员工就是“打工者”，一切为老板服务，员工能力难以发挥。此外，公司在资产组合、资源配置、产业结构、股权分配等各方面也面临重重困难。
2、只想现在，不想将来
小公司的战略方向基本是由创始人决定，而很多创始人在创立公司的时候，并没有认真思考过公司的未来，大多只是考虑眼前赚不赚钱。
3、不重视营销队伍建设，营销力量薄弱
小公司的营销大多是凭借创始人的人缘以及积累得到的客户和订单，不重视营销队伍的建设。
4、节省人力成本，吸引不了人才
小公司通常都对成本非常重视，为了节省人力成本，往往在薪酬、待遇、福利等方面比较苛刻，这样就导致无法吸引到人才。但如果没有好的人才，要想做大做强从何谈起？
5、教条地照抄其他公司的做法
很多小公司往往对形式比较重视，比如在汇报或者宣传时，总是将IBM、苹果、谷歌、索尼等大企业挂在嘴上，动辄就讲它们是如何做的、如何成功的，对它们的做法照抄照搬。
那么，小公司应该如何突破以上这些发展瓶颈呢？答案就是：合伙模式。
“10个好项目，不如1个靠谱的合伙人”，对于小公司来说，找到一个靠谱的合伙人，既能融得对方的资金、技术、经验，又能融得对方的智慧和人脉，对公司的发展十分有利。
如今就连成功的企业家都开始合伙了。，三大巨头——王健林、李彦宏、马化腾，合伙砸50亿做电商。他们缺钱吗？不缺；他们缺人吗？也不缺。为什么这三个大佬要合伙呢？因为他们需要通过资源整合，打造更大的平台，提供更好的服务，以获得更大的发展。在合伙上，他们为我国的创始者们做出了良好的示范。
在这个大佬们都无比重视合伙的时代，小公司就如同大象脚下的一只小蚂蚁，如果再不树立合伙意识，你单枪匹马又能拼得过谁呢？
把公司做大做强并不是一场说走就走的旅行，而是一个复杂的系统工程，它需要进行人才配置、资金整合、市场调研等多方面的综合考量。就目前竞争激烈的经济形势来说，合伙人模式是实现这一目标的有效途径。在合伙人模式中，创始人、员工因为共同的合伙人身份而形成了一个利益共同体。当员工由为老板打工变成了为自己打工，他们便会在创始人的带领下，形成强大的凝聚力，用团队的力量去推动公司的发展。因此，合伙人模式不仅属于有钱的大公司，更属于没人、没钱的小公司。
正如真格基金创始人、著名天使投资人徐小平说过的那样：“一家企业若只靠创始人单打独斗，未来一定是艰难无比的。”小公司只有首先摒弃单打独斗的风格，拥有用合伙人模式赢天下的概念，才能真正实现发展。换言之，合伙人模式是小公司做大做强的直线逻辑。
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老板不懂设计商业模式，发不了大财！
一个美发店，只用了三招，就实现了全国三万会员充卡，年营收20亿。让全国400多家门店，都不再缺顾客。
它就是上海的文峰美发，行业的标杆。
接下来看看，它都用了哪三招。
第一招：八大生单法
首先，设计一个爆品，只需要38块钱。就能获得洗剪吹外加45分钟的按摩，这服务在上海，平时起码得一百多，客人当然觉得很划算，源源不断的进来。
这个时候呢，员工在做服务的时候就开始推销会员卡了：“大哥/大姐，咱平时是不是剪头发要100多，现在店里有活动，充5000，打3.8折，充20000打三折。”
文峰美发本来针对的就是中高端客群，平时经常打理头发，每个月都要花个几百上千。这么一算，可是省了不少钱，办卡率相当高。
只是这样一来，客人只做基础护理的话，文峰就赚不到什么钱了。所以在客人每次来的时候，员工继续疯狂的推销，什么烫染、艾灸、SPA的，把功效说的眼花缭乱。
客户呢，觉得卡上那么多钱，早晚要花。现在能打折，享受享受也无所谓。
就这样，文峰解决了盈利的问题，毕竟那些项目的成本都很低。
第二招：员工即客户。
文峰在做门店的后端，创立了一个培训学校。因为企业本身的知名度，打出去的招聘就是学完之后，直接安排到店里工作。
所以来报名的人很多，基础学费是3000。学员被锁定后，老师在教学的时候会宣扬1万、3万的升级班有多好，毕业就能拿多少工资等等，让学员们升单。
这，又让文峰多了一项收入。
第三招：员工裂变
学生毕业后，就成了店里的员工，解决了人工问题。工资结构是有责底薪加店面分红和会员卡提成。
发型师提成是顾客消费额度的27%，会员卡是8%，所以员工们推销很积极。有了激励制度，也有淘汰制度，业绩完成率不达标的时候，需要返回学校重新学习，还得再交一遍学费。还玩不成的话，就会被辞退了。
这种制度，就让员工们自发玩命的推销店内产品，利润自然直线上升。
三招下来，已经形成了一套成熟的系统。既然是系统，就代表可以复制。可以复制，就代表可以赚招商加盟的钱。
想要开一家文峰这样的美发店，出完加盟费和人工后，剩下的培训、产品、项目、活动方案都由总部来解决，只是要出一些管理费。
所以文峰在全国有那么多门店，但仍然是轻资产，而且是赚钱机器。
看了文峰的案例，可以得出一个结论。只要你的思维没有边界，所谓的大环境、同行竞争，都不是阻碍你赚钱的问题。
老板的思维一定要开阔，一定要懂商业模式，才能轻装上阵，实现被动赚钱。要知道企业之间的竞争其实不是产品和服务，而是商业模式的竞争，想了解更多的商业模式案例的话，可以看看《可复制的商业模式》《裂变式增长》《商业模式是设计出来的》，里面告诉你商业模式的复制条件、基本框架、设计方法，以及商业模式画布，既有理论又有实操案例分析。
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身为中层领导，千万不要有特权思想，说白了你就是公司里面的打工人而已。只不过是高级打工人，千万不要搞特殊化。第一项就是千万别只图方便不受约束，举个简单的例子，你自己在各种会上强调工作纪律。要求大家不能迟到早退，但是你自己却想什么时候来就什么时候来，想什么时候走就什么时候走。你这样做是很没有威信力的，只会让大家学会跟你玩躲猫猫，一直研究你的行程规律，约摸着你该来了，人家就提前来。约摸着你该走了，人家就在这里等着你。你前脚离开人家后脚就走。
第二项就是只想领导、不做指导，喜欢像领导一样指手划脚，而不去对下属进行具体的工作方法指导。中层领导本来就是兵头将尾，本来就是要带头工作的。结果很多人，摆不清自己的位置。只想着把所有的事情都推给别人，自己也不做指导，当甩手掌柜。你这样做难以服众。
第三就是只凭经验、不懂标准。抱着个人经验陈旧习惯不放手，拒绝接受新思想新理念新方法，也不承认新标准。这是很多中层领导普遍存在的问题，因为中层领导很多都是业务出身，在一定时期内，他们本身就是业务骨干，行家里手。所以他们对自己的工作方法有着极度的自信。在一定时间内他们只会按照自己的经验做事，而不再学习新的标准。慢慢的被时代所淘汰了，也不自知。
第四项只做不管、不担责任，很多中层领导其实已经走上领导岗位了，但实际上内心还是把自己当成了一个业务骨干，你不能说他干活不认真，你也不能说他干活不下劲儿。人家真的是身先士卒，埋头苦干，但就是不懂得分配工作。结果造成忙的忙死，闲的闲死。自己身为中层领导天天干业务员的工作。也不培养新人，也不为大家做好后勤工作。
而且还总是以工作很认真很努力为理由拒绝承担责任，很多公司看到这样的情况以后，也是没有办法，因为人家努力工作了。这个时候再批评人家，恐怕打击别人的工作积极性。树立一个不好的引导。
所以很多人就会有这样的思想。我只要努力干活了，我只要积极干活了，我就是最有理的，你们谁也别想批评我，或者是让我承担责任。不然的话我也撂挑子不干了。
这其实也是一种变相的特权思想。
最后一点就是只看结果，不看过程。很多中层领导总觉得，一件工作结果做好了就行，过程不过程的根本没有任何作用。你过程再好，结果不好，不还是被领导批评？
过程再不好，但是结果却很好，不就是皆大欢喜，你好我好大家好了吗？
只看结果不看过程，短期内看着好像还是提高工作效率。好像是2点之间直线最短。只要结果好了，有什么手段又有什么区别呢？
但是长期来看，会严重损害员工们的价值观。很多人会变的不择手段。早晚也会成为规章制度的破坏者。
“公司有公司的规定，干不了就滚蛋。”小李在荣华公司做前端架构工程师4年了 ，一个月薪水12000元，当小李了解到自己岗位市场价超过当前待遇很高时，找到直线领导要加薪，结果HR与上级领导用制度与道德“绑架”小李。
小李在大学时修的是计算机科学专业，刚进入企业时，从事程序员编程岗位，月薪6000，随这工作时间推移，小李工作能力也日益提高，对未来有了自己的规划。随着网络的发展，架构师以后会比较吃香。小李逐步往这个方向去提升自己的能力。
由于企业没有架构师的岗位，于是小李选择了离职，进入了荣华公司，当了架构师学徒，同时自费去了培训机构进修。
三个月后，由于小李的努力，正式成为荣华公司的正式员工，薪酬10000元一个月。在刚入职时，HR说，每年会调薪，调薪的比例是10%-15%，根据员工的个人能力定。
小李作为理工科的男生，对于薪酬没有太多的顾虑，觉得公司不会亏欠他，把自己的本职工作做好，技术做好，尽量不要太多的BUG，给测试少添加工作量。
一晃就是四年，小李是老员工了。
一天，人力资源部去人才市场招聘，工作忙完后，小李在各人才招聘的摊位逛了下，顺道看看有些什么类型的公司，主要招一些什么类型的岗位。
走到一个摊位上，看到招聘广告中有小李这个岗位，停留下来细看了下，结果使小李受到冲击：前端结构师，同岗位三年经验，熟悉C++,精通JAVA等语言，月薪22000，生日补助、交通补助、一年一次的旅游、深造机会。
回去后，小李内心一直没有平静，自己在公司兢兢业业做了四年，就工资而言，比市场低了足足10000元，一年下来差10多万。
小李于是给自己定了两条路：一是跟公司谈，谈得不差太多就继续在公司做，毕竟环境熟悉，与其他同事配合比较默契了，二是谈不成或者差太远就离职。
第二天，小李跟直接上司聊了下自己的想法。上司很直爽地说，这个事情跟上级反映一下。
HR找到小李，单刀直入地说：“你的能力我们看在眼里，也是一个很优秀的人，公司有公司的制度，作为公司的一员，你应该为公司着想，我们现在也按照制度在进行，每年给你涨工资，每年10%。你们技术部门现在的薪酬跟内部工资其他部门相比，是很高的。”
小李说：“内部的横向比，是没有意义的，不同的工种怎么相比较呢，比如一个前台岗位与总裁岗位相比，有意义吗？你们人力应该知道，公司的一个岗位除了在部门同岗位内部比较，还得跟市场相比。新进来的员工比我们老员工都高了几千，另外每年的10%这个比例本来就不合理，以什么定的，能跟CPI比较吗？”
HR对于小李突如其来的责问，一下找不到合适的答复，最后回答说：“我会跟上级领导反映的。”一场谈话草草收场。
过了两天，直接上司叫小李去技术总监办公室，小李以为加薪有希望，满怀信心地等着总监的谈话。
总监一开口就说：“小李，你来公司的时候好像对结构还不懂吧。”
小李没有明白总监的意图，只好回答说是的。
总监继续说：“你看，那时候到公司来你虽然有了编程的经验，但是对架构师一窍不通，公司一步步地把你培养成今天的你，公司在人力物力的花销也不小，按照人力资源部的统计，一年花在人员上的成本按万计算，这些还不包括人员的工资。”
小李没想到总监会说这些，完全打乱了小李开始准备沟通的思路。只好应付着总监。
总监继续说：“公司培养一个人来不容易，希望你能公司的苦衷，要懂得感恩，不能学有所成了就反过来跟公司讨价还价。”
小李没有理会总监的“道德绑架”式的谈话，跟总监说：“总监，我们也算老员工了，就拿我来说，四年经验，还是一万出头 ，先不与市场薪酬对比，比刚进来的新员工就低了几千，到底是我们不值钱了，还是新员工更值钱。”
总监啪的一巴掌打在办公桌上，吼道：“公司有公司的规定，干不了就滚蛋。”
小李没有再插嘴，而是默默地退出了总监办公室，回到自己的办公室，开始构想自己的下一步职场路。
@职企加油站 观点
1、小李能意识到自己的价值，敢于争取自己的价值，这个是正确的。每个人在职场上都是经济个体，都是用时间交换价值，当自己的价值高于现有价值时，那必须寻找最优模式。
2、公司的薪酬体系具有一定的滞后性，从市场的情况来看，不具备竞争优势，如果与市场薪酬相差甚远，会导致人才的流失，小李就是案例。
3、薪酬的涨幅，不能与CPI的涨幅相差太远。通货膨胀率过高，太低的薪酬不能满足物质需求，人都是趋利性的，哪里工资高，就往哪里走。
4、管理层对普通员工谈文化是一种病态，当普通员工生存都困难的时候，企业文化是很难收效的，只能通过具体的操作渗透，对于中层或者高层谈文化会比较合适。
5、员工与企业属于雇佣与被雇佣的关系，用感恩、用道德来提，不可取。员工工作了4年，并不是说公司培养了他，就应该不提待遇，低价的继续为公司干，在培育的同时，员工也为公司付出，付出的不仅仅是12000这个额度，不要动不动就拿道德，感恩这个无用的东西来绑架。
社会没有制度会怎样？
小到家规，大到国法，如果失去这些，社会会变成什么样子？
如果没有规章制度，没有信号灯，交通是顺利了，但车祸伤亡人数也会直线上升。
如果没有法律条文的框框架架，冤冤相报何时了，永远沉浸在复仇和杀戮中。
如果没有规章制度，风俗习惯，我们的社会将变成原始的社会。社会上将不存在公平和正义，一切美好的事物都将毁于一旦。
既然这些制度这么重要，我们来了解一些制度是如何产生的。什么情况下不存在制度？
当社会上只有一个人的时候就不会存在任何制度，他可以四海为家，不用担心交通拥堵，不用担心有人来抢他的地盘，想干什么干什么，无所拘束。不会有任何的交易成本。但一个人做任何事情也都有成本，打猎就要放弃打鱼，伐木就要放弃造房子。就像鲁滨逊漂流记中的鲁滨逊似的，一个人的时候想干啥干啥.
但是当星期五来了以后，就有了关系，鲁滨逊就不能只考虑自己，食物有限，要按照主人的分配，空间有限，要根据主人的分配。
中国式过马路，大家可能都清楚，很多人都是，攒够一帮人不管红绿灯直接过马路。这样对于人们来说就是很轻便，快捷，但是人受到伤害的成本也上升了，汽车在绿灯情况下还有躲避行人，发生事故的成本也会上升。这个时候规章制度就是一个很好的工具。如果要避免意外，最低的成本是行人看到绿灯再通过斑马线过公路。这些规章制度是避免意外的最低成本。
薪酬做不好，企业别想盈利！
做老板的你有没有想过，你的公司为什么招不到人，更留不住人，导致各种成本的增加，最终让你的企业业绩下滑，利润直线下降？
别再拍脑袋给员工定薪酬了，薪酬最重要的在于结构是否合理，分配是否科学。那具体怎么样做一套好的薪酬机制呢？
我花了一点时间给大家录制的21集视频课程，帮助大家如何激发员工的动力。
俗话说工资发不好，员工容易跑。
如果说你能够把工资发好，你招人就会变得很容易，同时你能够激发员工的动力，更主要的是你不会把优秀的员工逼成竞争对手，也不会让他跑掉。
在这21集视频课程当中，大家看一下这些标题，就知道每一节课程能够带给你的含金量。
我们要激发员工的动力，一定要把薪酬设计好，因为只有把薪酬设计好，员工才会更加卖力地为自己干活，因为没有员工愿意为老板干活，员工只会干跟他利益相关的事情，而工资发好了，就能够决定他的利益。
所以如果你的公司规模不大，又请不请咨询师给你量身定制公司薪酬绩效制度的话，你一定要看一下这个视频课程才198块钱，啥都干不了，但是你学了这199块钱之后，你可以激发员工的动力，相信你可以赚到更多倍的钱。
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绩效考核与薪酬激励落地实操课
任老总：“底薪加提成早已落后，只会丧失员工的积极性”
相信现在很多公司依然是底薪+提成制度，比如，底薪5000元，业绩提成10%，这种薪酬模式只会导致优秀员工进不来，无能员工赶不走。正确做法如下：
老板告诉员工，底薪涨到7000元，其中无责底薪3000元，有责底薪4000元。无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。绩效又分为周目标、月目标，每完成一个周目标拿500元，完成月目标拿2000元，没有完成的阶段则没有。另外，公司每月额外拿出5000元作为冠军奖励，奖励冠军的父母2000元，奖励冠军本人3000元。
经过多年的企业咨询行业经验，我们发现运用以上这种薪酬模式，员工才会为你拼命干，而且真正做到“优秀员工进的来、无能员工留不住”。以上全套薪酬方案我都准备好了，就放在下方的企业家工具包里，里面有上千套的薪酬绩效设计案例，你只要学会其中一个，就会发现员工拼命干，公司利润直线上升。
企业家工具包
我是老吴，在无锡一家铸造厂做了出厂检验员。两年前，公司为了节省成本，制定了新的薪酬标准，原本固定5000多的工资直线下降，甚至只能拿到最低保障工资。工人当下就不干了，堵在领导门口要讨说法。但最后，大部分工人们却拍手叫好。
两年前，领导们考虑到大多数员工都有5000元每月的收入，车间加起来100来号人，工资成本太大，但效益产出却总是不如意。当下就决定改变原有的薪酬标准，取消原本的固定工资标准，改为最低工资加吨位制度，等于你做多少吨位给多少钱。这一决定一出，全厂炸开了锅。全部工人都觉得公司开始了剥削。
很多工人当下就罢了工，原本再怎么着，也能保证有稳定的收入，现在改为吨位制，工资还怎么稳定，有时候一个月拿2000多，那还怎么生活。
车间主任带头罢工，堵在了领导办公室门前，要讨个说法。甚至有工人扬言要去劳动局举报。
但领导却面带微笑，完全不被眼前的状况影响，好像早就知道会有这样的情况发生，让工人们先回岗等说法，车间主任做代表开个会议。
在会上，领导微微一笑，说这个制度只适用于工人，车间主任还是以固定工资结算。
这一说法让主任们懵了。觉得这么弄法，还让自己怎么管，工人还会听自己的么，简直不厚道啊，这不就是双标和剥削啊。
领导看出了主任们的疑虑，说这么弄反而会让你们更好管理，不信试试。就试行一个月，不行的话再改为固定标准。
主任们面面相觑，还是一脸懵。
领导问了几个一针见血的问题：“你们车间每个月都会因为赶不上进度被问责甚至扣钱，你们觉得最大的管理问题是什么？”
“工人们进度赶不上。”
“为什么赶不上呢？
“工人们总觉得工作量太大，来不及做，上一道工序来活太慢。”
领导喝了一口水，反问道：“如果你是工人，你每个月拿5000的固定工资，做得多也是5000，做得少也是5000，累死累活也是5000，你会怎么做？”
主任们若有所思，但还是提出了反驳，说赶不上进度被扣钱，工人也有损失啊。
“人都是有惰性的，扣个几百块钱，成了习惯，无所谓，那么这对于自身就不算损失了，惰性成了习惯，最终拖垮了整个公司，得不偿失啊。”
“那咱们可以加大惩戒力度啊。”涂料车间王主任说了个建议。
“惩罚不能作为目的，扣钱只是一种警示，扣钱本身也会影响工人的积极性，我觉得吧，一个不好的制度能让员工没有冲劲，没有热情，最终只会让公司成了一潭死水，如果一个制度能让工人有强烈的积极性，了解到工作的价值，看得到实打实的回报，那一定是个好的并且双赢的制度。”
“没有不想做事的工人，只有不考虑人性的制度，现在新的制度就是基于这样的考虑，抓紧试行下去，相信会有一个好的后果。”
主任们不再说话，心里并不相信，但还是把这一制度试行了下去，刚开始，工人们哀声怨道，主任们软磨硬泡。可半个月不到，不满的声音却越来越小，一个月试行期还没到，工人们已经开始在攀比这个月谁收益会更多。多劳多得，能者多劳的特性让有的老师傅拿到了一个月7000多的收益。甚至超过了车间主任，因为谁都想挣更多的吨位。原本拖拖拉拉，产品积压的状态改变了，甚至出现了工人问公司要产品，下一道工序工人催促上一道工序局面。换了以前，巴不得你上一道工序拖拉。好图个轻松。
一个月不到，大部分工人都对这一制度拍手叫好。也让主任们欲哭无泪，自己都想去干了。心里想着，领导们真是鸡贼。
就这样公司节省了成本，提高了产能，工人挣到了钱，有了工作热情。最重要的是领导都不用去催活。自然有工人自发的去催促，真是一举多得。
从这件事上，老吴有话说：
1，这样的制度的确现阶段推行的很好，但我觉得还是各有利弊的。
这相当于就是低配版的底薪加提成的方式。产品就在那，能不能做的又快又好就是完全靠工人自身能力了，有的工人就是能一个人做几个人的活，技术好，水平高。收益自然就多。真正做到了能者多得公平的局面。工人之间提升了竞争力，也有了工作热情。这是好的一面。
这一制度也有弊端，对有些新员工就不太友好，技术不好，产量有限的情况下，老员工能吃肉，新员工只能喝汤，因为你再怎么有天赋，也不可能短时间里超过有着几十年从业经验的老师傅。况且我们这个行业，更新换代，人员流动并不大，很多工人一进厂就可能要干到退休才会离开，最终所有的竞争都变成了老师傅之间的内卷，技不如人的人也许都没法拿到更高的收益。这样就有失公平了。
最后我觉得一个好的制度不是死板的，一定是如水一样流动的。好的制度一定是具有人性化的，公正的，全面的。带来的结果都应该是惠及所有人的，而不是只遵嘱制定人的利益。好制度最后的目的应是各方共赢的局面。
如此一来，公司和员工之间才会融为一体，我为公司创造效益，公司为我创造生活。
今日话题：你觉得我们公司的这一制度有什么利弊呢？一起来讨论吧。
我是老吴，一个平凡的检验员，感谢您的拜读。
把社会制度定好，犯罪之人直线减少。
小播读书优质文化领域创作者
如何实现社会的公平正义？荀子认为对敌人的宽容就是对自己的残忍
06:45
俄国政治制度从基辅罗斯演变到18世纪初,可以划分为如下几个阶段:(1)基辅罗斯的"维彻君主制";(2)莫斯科罗斯的"等级代表君主制";(3)彼得堡罗斯的"绝对君主制".在俄国,"专制君主制"是一个长时期的历史现象,它既不同于东方的"独裁君主制",也不同于西方的"绝对君主制",而有着自己独特的发展道路.俄国专制君主制是金帐汗国的传统、拜占庭的遗产、东北罗斯的地理环境三方面因素合力的结果.从伊凡三世自称"专制君主"起,专制君主制经历了等级代表君主制的发展,到彼得一世时确立了绝对君主制.但是,俄国的"等级代表君主制"和"绝对君主制"虽有与西方相近的形式,却并没有与西方相近的实质.不过,不能把俄国政治制度的演变看作专制政体的直线式发展,其间还存在着其他选择的可能性.
【二里头遗址短章】
□董林
一
大禹
没有想到
治水的夯土
也能
夯出一个国家的基础
二
这就是心中的宫殿
让风进来
让雨进来
让先民的汗水
进来
三
直线与直角
构成了
制度的规与矩
四
河流汤汤
夏朝的那位女子
依然
在伊洛河畔
娇羞地浣衣
五
一粒
这里的粟种
宅兹中国
拥有东方君王的襟怀
六
大理石
有海洋的纹路
夯土墙
有祖先的呼吸
七
紧贴
高过头顶的夯土墙
让祖先温暖的怀抱
再一次
搂紧我们
直至
淹没我们
八
夕阳里
那一片片
白发的芒草
在风中摇曳
最美的风景
映红了祖先的脸膛
九
二里头
膝盖和热泪
能否
靠近你一点
再靠近一点点
十
从一座遗址到一座遗址
祖先的面容
在黄土中开花
祖先的骸骨
在黄土中变白
我们在黄土中插入犁铧
我们在黄土中割取黍粟
黄土的面容
就是祖先的面容
黄土的呼吸
就是祖先的呼吸
黄土的温度
就是祖先的体温
（来源：11月10日《洛阳日报》第008版）
《〈中庸〉心要》第二十八章（2）
非天子不议礼，不制度，不考文。
“议礼”即修订礼乐和文教建设； “制度”即制定国策和法律，“度”即度量衡，指各种标准，如尺的长度、里的长度、升的体积、官道的宽度、诸侯与大夫等各阶级的丧葬配置标准等等；“考文”指对各 级官员的审查与考核（不限于政绩，还包括其它能力及忠孝等道德方面的监查）。
议礼、制度和考文等，是周天子（现在则是中央政府）之职事，当然只有周天子及其政府才有权力从事这些工作，如果各地诸侯甚至更低一级的卿大夫等，僭越犯上，代行天子之职事，那必然国将不国，纲常失坠，天下大乱。
今天下，车同轨，书同文，行同伦。
“车同轨”：全国车辙阔狭相同。古时候都是土路，车轮反复碾压之后会形成与车轮宽度相同的两条硬地车道。马车长途运输的时候，让车轮的位置一直处于硬地车道上，马车就能行走平稳，就能显著减少畜力消耗和车轴磨损，这就如同现代车辆走在柏油马路上一样。秦朝制定车同轨法令，使全国各地的道路在几年之内被压成宽度一样的硬地车道，不仅能够减少商品和旅客在运输过程中的成本，而且有利于帝国军队带着物资快速到达全国任何郡县。所以，车同轨是秦国统一天下的重要战略举措。史书上说的是秦始皇修驰道，统一车辆轨道的宽度。可是，秦始皇并不是“修驰道” 的创始者，早在西周就有国家一级的道路，称为“周道”或者“周行”。
“书同文”：从《易经》《尚书》《诗经》《春秋三传》等文献和地下出土的竹简、金石铭文来看，最迟在西周以后，汉字的符号、文法和文章结构，就是统一的。秦始皇的“书同文”措施是令全国统一使用秦小篆，但是从实用的角度来看，与小篆同样产生于秦统一前的隶书，远比小篆优越得多。隶书把小篆中的圆形变为直线，把小篆笔画中的勾圆改为方折，又省繁就简 —— 变连为断、变多点为一画、变多画为数点， 笔画可以有粗细，部首可以相混用，这些变化无疑都便于书写。隶书的出现可以说是历史上的一大进步。正因为如此，虽然秦始皇规定统一使用小篆，但远比小篆简省易写的隶书却成为了风行民间的通用文字。到了汉代，进一步简化的隶书被定为“国书”， 史称“汉隶”。
“行同伦”：各诸侯国内一般民众的日常行为要遵从统一的道德规范和风俗习惯， 遵守统一的礼乐制度和人文教化。
“车同轨，书同文，行同伦”，这句话虽最早出现在《中庸》中，却是作为秦始皇帝的政令而最为后人所熟知。
此段大意为：若当今之天下，能够维持着“车同轨，书同文， 行同伦”，那该有多好呀！ —— 子思更深一层的意思为：正是当今之世，诸侯割据，各自为政，才出现了车不同轨、书不同文、行不同伦的天下无道之乱世。
——摘自潘麟先生著作：《〈中庸〉心要》，江西人民出版社，
人类历史上第一个开始主动执行八小时工作制的工厂，就是19的1月5日。19，大家想啊，现在是，也就是108年前，福特汽车公司正式实行了八小时工作制，宣布改变当时的两班倒，每天上9小时的工作制度。一百多年前每天工作9小时啊，改为三班制，每天上8小时的工作时长。
这将直接提供几千人以上的工作机会。同时，亨利·福特宣布，除非对企业不忠或不积极工作，任何人都不会被公司解雇，如果在一个部门工作不顺心，可以提出申请调换部门。并把工人的日薪从2.5美金提高到5美金。
这则新闻一发布，立刻炸翻了整个汽车行业。同行都说老福特疯了，更有其他汽车公司骂老福特是叛徒，说他将会毁了整个汽车工业。在当时，传统的做法是给工人的工资压的越低越好。
要知道5美金在当时是非常非常值钱的。那个年代一辆福特自己产的最畅销款汽车差不多卖到440美金，440美金大家算一下，按5块钱一天的工资，差不多一个工人工作八十多天的时间就能买一辆汽车了。
福特不但严格遵守八小时工作制，甚至严令禁止工人们超时工作以换取加班费。他甚至数次在厂区发表演讲，要求工人们“有时间多陪陪老婆孩子，做个称职的丈夫和父亲”。
老福特有自己的打算，他解释说“每天支付5美元是我们减少成本的最好方式之一。”这一解释听起来有点不符合常理，高工资意味着高成本，怎么反会降低成本呢？当时正是美国汽车业飞速发展的时期，但汽车公司员工辞职率很高，给企业造成巨大压力。
很多工人由于无法忍受冷酷的流水线系统，干了几天就跑路离开。在福特公司的海兰公园厂，每天都有10%的工人旷工，这意味着福特需要1400名左右的备用工，才能保证生产系统的正常运转。
福特的新政还有一个细节，它实质上是一种“利润分享”，员工的收入由基本工资加福利组成，每天不低于5美元。如果预期利润没有实现，那么利润分享就会取消，工人的当天工资将回到以前的水平。
不出所料，在实施新的政策后，福特公司员工的辞职率下降了87%，旷工率下降了75%。高工资还刺激了工人的积极性，员工技术水平不断提高，带来了更高的劳动生产率。
福特的工人们都拼命地提高个人生产率以保证新政策维持下去。一个来自匈牙利的工人把个人产量提高了一倍。当主管问他是如何实现这样的进步时，他用蹩脚的英语回答：“福特先生给我2.5美元，他得到250个零件。福特先生现在给我5美元，他得到500个零件。我要报答他。”即使是在回答主管的问话时，他的眼睛也没有离开他的工作，他一直在生产零件。
因为这5美元的日薪，引起了一场全国性的人口大迁移。找工作的人从各地来到底特律福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀技术人员和熟练工人被吸收进工厂。另外福特公司的成本反而降低了，福特的汽车价格也比对手便宜了很多，汽车销量从1909年的5.8万辆，直线上升到19的73万辆。福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。
亨利·福特所创造的“福特主义”的精髓，是在大制造工业体系内创造了革命性的劳资关系。换句话说，企业真正强大的是它的员工，而不是它的机器。
事业单位“车补”新政策，这2种人无法享受，包含教师
事业单位的待遇一直特别好，很多他人也是争先恐后的想要分一杯羹，而且它的其中一项车辆补贴就是大家羡慕的地方。
不用多说，单看招聘和面试的人数就能感觉到事业单位竞争的难度，而且大家对他的关注度直线上涨，在很多人的向心力，这种工作就是生活的保障，能被应聘未来就再也不用忍受职场的压力和找工作带来的忧虑。尤其是公务员更吃香，很多人的首选都是公务员，这也造成了考公务员难度逐年加大的原因，不过大家最看好的还是公务员的福利。
一、汽车补贴的时代来了
执法部门
原本类似的部门是没有相关福利待遇的，不过一系列的政策都发生了变化，这类群体还是会跟公务员一样享受这方面待遇。
2.乡镇和经济开发区
这类地方的环境不好，周围的设施土地都很贫瘠，政府加大对这方面的力度扶持也是为了能有更多优秀的人加入到其中，试想一下，虽然一个环境不太好的地方，但它的各处待遇都很不错，福利也是很优渥，那你会被吸引吗？而且交通不发达的地方用车是一件很常见的事，这样也是更方便的留住人才。
有人不在福利当中
老师
这几年老师的待遇越来越好，随着相关制度的改革，老师也成为了人人称羡的工作，他们的福利非常多，汽车补贴算他们收入的其中一个组成，不过新的制度出来以后，明确表示不会给老师发补贴，因为他们的工作性质和其他工种不同，开车只是私人行为并不是工作的硬性需要，所以很多人觉得不应该给他们发补贴。
虽然汽车补贴不再属于老师了，但他们其他的福利待遇可没有少，相反还更多了，并且大家都知道老师的待遇好，日后他们的待遇只会更好。
2.大夫
大夫这个岗位也很特殊，同时也是个热门工种，以前能到医院当医生也是值得吹嘘的工作，但现在情况发生了一点小变化，因为公立医院以后再着的医生都是签订合同的，再也不是编制了，所以大家对医生这个岗位的追求也有所减弱，但不可否认它还是大家热衷的行业，不过没了编制，就肯定不会有汽车补贴了。
二、怎么考到事业单位
事业单位的待遇肯定不用多说，这几年大家对它的热衷也丝毫不减，需求的岗位人员就那么多，可来应聘的人却那么多，这就造成了行业内卷和竞争压力大的问题。所以一旦决定要进入这个领域，提前了解好才是关键，一定要想办法让自己在人群中闪闪发亮。
说一千道一万，还是要提前准备好，要对以后有目标，知道自己想要什么，这样才能找到适合自己的工作，在这个基础上开始努力就可以了。但是千万不要跟风随大溜，觉得别人找什么自己就要找什么，这样只会走很多弯路。
那些刚毕业的同学如果想当公务员，一定要提前弄清楚公务员都需要做什么，怎么才能考上，千万别让自己做无用功，平时多看看相关材料，有条理的去学习，同时还要不断提升知识积累，争取在笔试或者面试中取得好成绩。
你的条件好，建议你还是提前参加相关培训，它可能会占用你的额外开支，但却是对你人生未来有意义的事。因为你交了钱，补了课，就会有老师对你的考试负责，都知道公务员考试前期有笔试和面试，这两场考试每场都占重要比重，有了老师的教导可以更专业的帮你分析，也能从中获得一些技巧。相反的，没有提前补课的学生可能会因此错过一些考试的关键，因为钱错失机会还是很得不偿失的。
不过一切也要在经济条件允许的情况下，否则一切只是空谈。
后期最重要的一项考核就是政审，政审的筛查制度十分严格，它不仅会看你自身的情况，还会调查你的家庭情况，任何一个有污点身份的人都有可能成为你成功路上的致命一击，所以想考公务员的同学们一定要注意自己的言行。
事业单位和公务员都是大家争抢的目标，越来越多的人来考试，说明报考人数也就越多，考成功的压力也很大，不过具体还是要看个人需求，如果你决定要去事业单位或者考公务员，那就一定要提前开始准备，而且也要尽早的努力，这样才能不被人落后一截，争取在考试中脱颖而出。
现在是普及高等教育了，建筑工地，送外卖，什么基层行业都是大学生。大学生早就泛滥了。早已不是当年那么的稀有物。当年考一个中专都是了不得的事，就何况大学生的含金量。一个乡镇每年都难得有一位大学生，那才是早里挑一。
1977年的冬天我国恢复了已经停止十年的高考制度，由于推迟了高考时间，所以1977年的新生入学时间改在1978年春节过后。
1977年，全国参加高考人数是570万，录取人数27万多人，录取率才4.74%。
1978年，全国参加高考人数610万，录取人数40.2万多人，录取率6.59%。
1978年，全国参加高考人数是468.5万录取人数28.4万，录取率才6.06%。
进入了八十年代初期，有的省就开始实行预考制度，也就是很多高中毕业生都没有参加高考就淘汰了。这个预考制度延续到九十年代中期，高考制度改革后，民办高校进入后，升学率直线上升，到目前只要你是高中毕业生都可以去读大学。
这也得益于我国经济发展太快，修建了很多的大学。所以现在的录取人数达到百分之八十左右。
数学思维如何引导商业决策？
1.概率论：成功率为20%的事情重复14次即可达到95%可能成功，但如果1%成功率比如广撒网需要298次才能达到95%可能成功，这就是为啥需要专注。
2.微积分：从加速度到速度到位移都需要时间积累这就是积分，而对位移“求导“拆解到速度进而到加速度是从宏观到微观的过程就是微分。从努力到能力到被赏识到出成绩就是积分，其实就是需要动态眼光看问题？
3.公理体系：几何学有欧式几何公理包含五条基本公理：1）任意两点可以通过一条直线相连 2）任意小段可以无限延长为一条直线 3）若有直角彼此相等。。。 从这几条公理可以推导出无数条定理，比如 每条直线的角度都是180度。同样一家公司的愿景使命价值观就是这家企业的公理，可以决定这家企业的若有规章制度和工作及决策流程。
4. 数字的方向性：比如正数负数都有向量，而业务的方向性也如此，比如你向左拉行李力度30牛，对手向右拉行李力度20牛，箱子还会向左但速度会慢下来，团队如果无法合力的话，不如让一个人去做。
5. 博弈论：像下棋之类的是零和游戏，而像商场中经常是需要合作让全局达成最优。这个很难，但可以从两个当面着手：1）找到可以建立信任的人 2）主动释放值得信任的信号
#读书笔记# 刘润-底层逻辑
尽管会遭到很多人的不满和攻击，但是，我还是想谈自己的看法，义务教育的核心是公平，解决教育公平问题的关键——教师交流轮岗制度。
先简单回顾上世纪八十年代以来，基础教育发展的大脉络：
1、上世纪八十年代，发展职业技术教育，计划在2000年职高和普高招生比例达到1:1。中小学教师交流日常化。
2、上世纪九十年代，重点普及九年义务教育，村民捐资助学，村办小学，乡办初中，县办高中，学生就近上学；
3、上世纪九十年代初，985和211学校概念出现，从此响彻宇宙。受此影响，从大学到小学、幼儿园，从省级到乡镇，争先恐后评选示范校、规范校，资金、人力向被认定的示范学校、管理规范化学校集中。随着学校追赶超越，教学能手评选如火如荼，省级、市级、区县级、乡镇级，每一级都有教学能手。加之教师评定职称，无论是学校，还是教师，被分成三六九等。上行下效，学校内分快班、慢班，学生被分成三六九等。
5、上世纪九十年代末，高校大规模扩招，教育产业化抬头。资本开始加盟中小学的、以电脑室为代表的教育现代化。教育乱收费怨声四起。
6、本世纪前十年，各级学校分化加速，好一点的学校跑马圈地跨界掐尖，名声鹊起，强者更强、弱者遇弱。择校费直线上涨。
7、资本涌入基础教育领域，民办学校崛起，跨区域掐尖招生，超级中学出现。紧随其后，校外培训风机构茁壮成长。县市区域教育塌陷。
从以上脉络看，造成今天人人焦虑的局面，是教育资源向上集中，校际差距太大。
解决教育不公平问题，单靠给薄弱学校建校舍、配部室（教育教学设施），是远远不够的，这些东西的使用者是人，人不行，东西再好，都不起作用。
应该首先解决人的问题——教师大规模的交流轮岗，让教师交流日常化，削峰填谷。所谓的提供更多优质教育资源，是违背常识，任何时候都是货比三家。
校长、教师交流日常化，政府非人力的教育资源配置，就会少很多阻力，更容易做到教育均衡发展。对了，本世纪第二个十年，教育均衡发展喊得山响，为什么效果不佳呢——敌不过各种利益冲击。
校长、教师交流，困难吗？当然有困难。问题是教师的工资是财政资金，是老百姓的钱。财政资金支付最基本的原则是公平、公益性。凭什么名校的教师拿着额外的收入，又让老百姓掏腰包支付择校的费用，导致全社会教育成本抬高呢？
再说了，吃人饭，跟人转，各行各业概莫能外。
你以为海底捞核心竞争力是服务？其实是独特的薪酬制度！
海底捞的人员工资由七个部分组成，分别是基本工资，级别工资，奖金，工龄工资，分红，加班工资和其他工资。是不是乍一听觉得平平无奇，等我一个一个给大家拆解，每一个部分都有对应的作用。
①先说基本工资，海底捞的基本工资是计件工资，不同的岗位对应不同的计件内容，分别是服务顾客的数量，清洗餐具的数量和菜品送达的数量。注意了，这个是解决服务人员主动性的关键，主动迎接，主动传菜，主动清理都是因为计件工资带来的效果。
②其次是级别工资。海底捞会根据员工的业务熟练程度，把员工分成三个等级，分别是新员工，二级员工和一级员工。一级员工的级别工资是60块每月，二级员工是40块。新员工没有。
③接着说奖金，奖金这个部分跟员工的表现是相关的，先进员工，标兵员工奖励80块钱一个月，劳模员工两百八一个月，功勋员工500块一个月，目的是激励员工的表现。
④再说工龄工资，一个人每个月涨40块，逐年累加。也就是说，海底捞的员工只要一直待下去，每年都会递增480块钱的底薪。这个动作会大大降低员工的流动率，减少培训成本。
⑤接着说分红，在海底捞只有一级以上的员工才可以享受分红，分红总金额为当月分店纯利润的3.5%，这个是一个很大的激励，让服务人员向着更高的级别去努力。
⑥最后就是其他工资，这里面的其他工资一般是指话费和父母补贴，公司会把这一部分钱寄回员工的老家父母处，一般每个月是200、400或者600，有了这个钱，员工的归属感腾一下就上来了，家里面呢，也会支持员工，觉得自己的孩子在一个靠谱的公司工作。
这一整套薪酬制度可以看到海底捞的厉害之处啊，他把服务精神，归属感，主动性等等这一系列无法量化的务虚的理念，通通变成了一个可以落到实处的薪酬制度。
绑定结果量化标准，光喊口号是没用的，你要让员工看到实打实的钱和赚钱的路径，这样他们工作才有动力，标准才能规范。
薪酬不合理，发的就是利润；加薪不标准，加的就是贪婪。
更多薪酬设计，就记录在下方这套《薪酬管理三册书》里面，详细讲解包括销售，行政，运营，技术等岗位的薪酬设计方案，还有华为，阿里等公司的36大先进薪酬设计方案。你学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！
薪酬管理三册书
A股市场为什么看不到印股式或美股式长期慢牛？
因为曲线（或者说折线）比直线长，也就是说主力在巨幅波动的行情中比慢牛赚的钱多。
为什么海外主力不去赚折线的钱？
因为没有确保成功割韭菜的交易制度保障。
因为追涨杀跌的散户比例不高。
