80%企业文化负责人看完这篇文章都换了咨询公司-09-10 10:06
文/ 韩冬子
可能是企业文化的话题越来越热吧，总是有人像我打听哪家咨询公司的企业文化咨询比较好，如何找到一家非常专业又能够解决实际问题的咨询公司。找真正专业的企业文化服务商，已成为很多企业文化负责人甚至连企业家都很期待的事情。
说实在的，我也不是完全的专家，因为企业文化咨询不同于一般性管理咨询，其专业要求还是比较高的。但是作为一名在乙方咨询公司干过五年、又在甲方实体企业里与咨询公司打过多年交道的“文化负责人”，凭借这么多年甲乙双方的工作经历，加上与很多企业的实践交流沟通，我觉得，通过一些手段，是可以判断这些咨询方是不是真的专业的。
这里，把总结的几条经验给大家分享。
一、先看咨询公司的专业实力
说到专业实力，这里要说一点，一个团队做过多少企业管理咨询的案例，与能不能提供企业文化专业服务是没有多少必然联系的。我就上过一次当，一个咨询团队号称是中国的最大最强的咨询公司的，说做过多少多少咨询案例，但是后来才发现，他们一个团队的人还不如我自己一个人读的企业文化书籍多，你说他们能专业到哪里去？
那么如何才能识别一个咨询公司的企业文化专业咨询能力呢？
1、最重要的指标：企业文化咨询的持续性——有没有企业文化咨询的二期、三期甚至四期的服务经验。
大家都知道，企业文化最重要的不是“形成企业文化手册（纲领、基本法）”，而是如何把文化落地，让大家相信、认同、信奉，并变成实实在在的组织行为和个人行为。如果一个咨询公司只能提供前期的服务内容：企业文化建设的调研报告、手册（基本法、纲领）、文化落地方案、培训，那么，这家咨询公司的专业是值得怀疑的。哪怕你企业目前的企业文化咨询需求只是要一本“企业文化手册”、要一本“XX基本法”，也一定要记住：好的专业的咨询公司一定是基于你的文化“能用”、“能见效”的目的来满足你的需求，而不是只着眼于让你和你的老板现在开心。所以，在选择一家专业的咨询公司的时候，不要只问前期“梳理、提炼、升级文化理念”的事情 ，一定要搞清楚他们是不是做过企业文化的深度咨询，比如二期咨询、三期咨询甚至是更长的时间。很多企业朋友告诉我，就是当初只是为了完成老板交给的“找咨询公司写个文化体系手册”的任务，而最后因为无法持续落实而被老板批评的。
2、文章。文章是反映一个咨询公司专业能力的重要指标:
（1）专业带头人的文章，咨询公司带头人（一般是创始人）的文章是一个咨询公司的旗帜和灵魂，如果其文章没有企业文化的专业深度、广度和实战性，只是理论的堆砌，或者只是管理学的那一套，那就首先打了折扣。
（2）团队的文章，看这个团队其他人的文章，一般可以上他们的微信公众号去浏览。一般都会标明“原创”和“作者是XX咨询公司的XX”。而且，文章越多越好，尤其是企业文化专业的文章。
（3）案例文章。案例文章是咨询公司的招牌菜。这道菜你一定要点好，聪明的文化负责人会从案例中慢慢看出一家咨询公司的文化咨询的道行，当然如果一个咨询公司能把自己企业文化咨询案例结集出版，那就更是一种专业实力的体现了。
3、经典咨询作品。这里说的作品，不仅仅是哪个著名企业的文化手册，更指的是手册里某个经典理念、经典命名、经典案例等。好的企业文化作品是具备内聚人心，外展形象的张力的。比如GE “数一数二”的经营理念、奈非公司 “只招聘成年人”的用人理念，就被广为传播。
4、信誉度。这个很重要，也是现代咨询企业资质的重要的表现。你可以用国家企业信息查询网站，也可以用一些商用的网站或者APP。对于企业文化咨询公司，一定更懂得处理好客户关系。这样他们就应该不会出现或者较少出现与客户的法律纠纷，如果一个咨询公司的资讯上有很多与客户发生的商业纠纷，不管是谁的原因，都是值得注意的。
三、第一次接触性沟通
第一次接触，是指你企业邀请咨询公司来企业见面沟通，或者企业派你和团队去咨询公司做考察，这是选择咨询公司非常关键的一环。
1、问
问是最为重要的一步。问咨询公司问题，一定要跳开咨询老油条的套路。
1)不要只停留在问“你们做过什么企业”，而是问“你们是怎么做的？”，直接问案例，持续追问：
“你们最近做过的企业是哪个？”
“他们的需求是什么？”
“你们是怎么看的？结论是什么”
“项目最后的结果是什么，如何衡量你们的结果？”
最为关键的，就是本文开头说的，一定要问他们是不是做过企业文化的深度咨询，比如企业文化的二期咨询、三期咨询甚至是更长的时间。你要反复的询问，如果对方说做过，那你就要继续追问：
能看看你们二期、三期合同吗？（这个可以直接提出，如果有实力的咨询方，会在很快的时间把合同影印件发来）
你们二期、三期企业文化都做了什么？请把项目设计和步骤说的详细一点。
你们为什么要怎样做？初衷是什么？
文化的二期、三期甚至更长的咨询服务中，你们遇到了什么样的困难，最大的困难是什么？
“如果文化做好了，高管不去做怎么办？”
“企业有些高管和核心部门的领导，连老大都敬畏他们，如果他们对文化总是对付一下，根本不当回事怎么办？”
“文化培训完了，大家还是不转变怎么办？”
对于已经形成的文化理念，你们如何在高层形成共识，如何在中层形成责任和动力，如何在各个部门和各个分支机构中形成文化的深化和团队战斗力？
请你讲一个发生在二期、三期的典型故事。
请你放一下你们二期、三期的一些照片或者录像。
“抛开人力资源、流程、制度等这些模块，你们在文化本身的落地与转变上，究竟做了什么？”
为什么要特别强调最后一个问题（文化本身）呢？因为很多非专业咨询公司会在回答你问题的时候，会很聪明的把你的话题绕到“文化要落地到制度、流程、分配”上。一开始，我也觉得很有道理，但事后经过学习才发现，这种直接的“文化落地”是生硬的，除了给咨询公司带了新的模块咨询业务，基本上对甲方的企业文化本身名义多大用处。因为企业文化落地最重要的是“让人信”，而不是用制度、流程硬拗。正如杰克韦尔奇所说“改变体制和结构这些硬件的东西不会有任何结果，除非企业文化也相应作出改变以引领和适应这些硬件的变化。”
比如，我就问过一个号称做咨询很多年的朋友一个问题——“如果有一个销售大咖级的中层干部，连老板都很敬重他，他根本就不甩你什么企业文化，你怎么办？”，那哥们支支吾吾说了几句“具体情况具体分析”之类的套话，赶紧就闪了。
2)专业知识。企业文化是专业要求很高的一个领域，尤其是文化的管理、提升和变革，更是要求深刻的认识和持续的专业经历。但是由于国内很多咨询公司只是把企业文化咨询当成“一个项目类别”，并没有多少专业知识的积累、专业应用的研究和专业技术的深度开发，“拿下单子”、“摆平老板”成为非专业咨询公司的两大指标，所以很多文化咨询项目都变成“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”。因此在第一次见面沟通的时候，就要探出对方的专业底子。不要担心自己不懂，不懂才要问。你可以问世界企业文化管理的几个经典理论，最新的文化咨询工具方法，或者国际最著名的企业文化学者。记住，一定要追问，一般没有专业修养的咨询人员（甚至是咨询总监）都会被问得不知所言。
3)专业能力。专业能力与专业知识是相辅相成的。专业能力重点是专业理论、方法应用的能力。比如让他讲一个企业文化经典工具的实践应用案例，重点了解他是如何活学活用这个经典工具的。
2、看
1)看案例图片和录像。很多咨询公司很会吹牛，能把没有的事情吹成比现实还真实。所以，在问完他们是否有文化后期项目之后，就请他们直接放一些文化落地深化（二期、三期等）的现场照片或者录像。这一招是一个非常狠的“剥皮术”。
2)看PPT等：PPT不仅仅是看内容，更应该看咨询公司是否有自己的VI设计，尤其是PPT的模板和内页的规范设计。如果一个咨询公司的PPT内页里的内容（比如一系列标题）什么颜色都有，一块红、一块黄、又是绿色又是蓝色，那么你基本可以屏蔽这家公司了。
3)如果一个咨询公司能给你一个非常具有创意的又能体现这家咨询公司思想和认知水平的一件纪念品，那么这家咨询公司也应该是非常优秀的了。因为大多咨询公司都是冲着你的项目单子来的，不可能也没有功夫琢磨一些什么思想类、认知类的纪念品。
三、项目考察
无论怎么看、怎么问，都不如到咨询公司做过的项目中去现场了解来得实在。考察客户，是咨询公司最害怕的一招。
1)让咨询公司提交几个咨询公司认为做的比较好的项目的客户名称、联络人，项目情况简介。
2)自己联系或者通过咨询公司联系客户，并确立前去考察的时间和安排。然后，自己前去或者由咨询公司带队实地考察。
3)不要担心咨询公司提前安排，再怎么安排也经不住你现场的不断追问。
4)重点考察“文化是如何落实的”，要跟项目负责人反复沟通，问过程、问结果、问细节、问感悟。
5)最好找几个部门或者基层的管理者了解情况，听听感受。
6)也可以看看文化展厅，但是展厅不属于企业文化咨询的部分，所以不必在意。
四、竞争性谈判（公开招标）
由于企业文化咨询的非标准化和专业要求，一般具有国际化思维的企业是不选择公开招标这条路子的。但是由于中国国有企业的一些特殊管控要求，又不得不走这条路。一些民企为了压价（尽管这种压价是很难找到一家高质量咨询服务团队的）也会采取这种方式。
1)用严苛的限制性入围条件看能力，不要宽容。比如做过企业文化咨询的二期、三期等要件。
2)限制讲标时间，最好40分钟以内。
3)跟报出高价格的咨询方反复沟通——高价格的往往有更实的理由，也往往有降价空间
4)保留二次报价
5)千万不要一次性决定。即使是招标公司确立的中标单位，也要按照中标的排序进行反复沟通，直到确认中标方能够做到文化后期落地时，再进行签约，如果发现问题及时终止，依次进行其他中标单位进行沟通。
有人说，经过以上的方法筛选，就没几个咨询公司能成备选了，这就对了，中国好的专业企业咨询公司本来就凤毛麟角，你弄一大堆“有名的咨询公司”其实是给自己增添烦恼。
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