来自9月的作业
虽有小修改，
但整体用词严肃，不敢造次
可见我是一个热爱工作的人
工作使我快乐
“大五”模型和为什么要“大五”
人的人格虽然会随着年龄的变化，发生微小的变化，但总体来说，在时间上具有一致性、连续性和稳定性。所以对于特定岗位，“选择”往往比“培养”更重要。
五因素模型（Big Five Personality）自上世纪30年代以词汇学和统计学取向相结合作为基础，经过近百年的发展，在跨语言、跨文化的环境中得到了大样本的验证，其信度和效度均超越了其他模型。近年来，个人进行职业规划、企业进行人才选择时， 五因素模型逐渐取代了 MBTI等其他工具，成为主流 。
事实上，“Big Five”（Openness/ Conscientiousness/ Extroversion/ Agreeableness/ Neuroticism）仅仅是五因素人格的主维度，各主维度还有着子维度，各维度之间还存在着相互影响和关联，由此才构成了上万种人格，被称为人格的海洋（OCEAN）。考虑到目前我有限的心理学着作阅读量里，专家们对子维度的拆解并不完全一致，这里参考兰迪·拉森 戴维·巴斯在《人格特质》一书中对与五因素模型相关的经验变量得到的发现，尝试阐述一些岗位对人格特质的要求。
“大五”特质的具体表现
通过十五年间大样本量的研究发现，大五各项特质的人有如下具体的表现：
外倾性（E）：高外倾性的人喜欢聚会、交谈，“获得的关注越多越快乐”，喜欢冒险，箴言可能是“让我们更加活跃”；
宜人性（A）：高宜人性的人喜欢通过协商解决冲突而不是强调自己的权威，往往能避免冲突，秉承“让我们融洽相处”的观点；
尽责性（C）：尽责者通过努力工作、守时以及可信赖的行为带来更多积极的结果，避免破坏规则；
神经质（N）：高神经质的人往往情绪不稳，社会关系上往往经历波折，也很少取得事业成功（原因可能是在日常压力中偏离了航向，或“自我设障”）；
开放性（O）：高开放性的人，具有创造力、想象力、聪明
我们怎么用“大五”
对应大客户销售型的组织招聘，比较关键的岗位理想模型大致如下：
1.销售：过去我们总认为，销售需要高外倾性，但是当研究结果已经证明高外倾性带来的结果是希望自己获得更多的关注（而不是去关注别人学会倾听），在选择销售人员时，宜人程度的高低就变得更重要。那么，理想的销售模型应该是：高宜人性，较高的尽责性（销售还是要能够打破规则，太过循规蹈矩很难做好），至少中等的外倾和开放性，较低神经质；
看一个人适不适合做销售，每一个人格特质都应该进行考量，因为销售是工作不确定性最高的岗位，人格特质上越完善，越有利于工作的开展。
2.售前技术支持：属于负责跨部门 （MKT、销售、研发、服务）工作的节点性岗位，则较高的开放性（比如在一个项目的解决方案组合、商务报价中要有创造力）和尽责性、中等的外倾和宜人性，较低神经质。
3. 销售管理：既要秉承原则在内部推行相应的管理制度，也会较多的参与外部谈判，就要求高尽责性、中等的外倾、宜人和开放性，较低神经质。
展开说一下“较低神经质”：在这一特质上，我每一个岗位都建议选择“较低”，而不是低。神经质低的人，通俗讲就是“神经大条”，而过低的神经质，在工作中带来的负面影响可能是销售不够敏感，无法体察到客户的情绪流露；工作中对来自其他同事甚至上司的负面评价毫不在意而不能及时改进等等。
以上是对于岗位挑人、人做职业规划时如何将个人特质的优势发挥到最大化的一些内容。
人格以外还有思维
事实上，很多年前的招聘就已经开始对候选人进行人格特质进行测试，由此判断是否应该offer 。但是在后来的工作中，我们会发现并不是100%的人都能胜任。这中间的差距，也许是来自思维模式——成长型思维和固定型思维。成长型思维的人，往往能面对挑战，培养各种基本能力，使自己从不胜任到胜任甚至优秀。斯坦福教授Carol Dweck在《终身成长》一书中，对于思维模式对人的影响，举出了各种事例，在此不赘述。Dweck认为成长型思维模式是可以通过接受、观察、命名、教育这一系列方式培养的，然而企业是现实的，我们希望员工能通过学习快速适应一个岗位而不是需要我们花费较长的时间，从培养思维模式开始，逐渐使之能够胜任，这样成本太高。再回到《人格特质》中通过大样本分析发现的高神经质人群往往“自我设障”，也许我们可以尝试通过这一特质中“解释方式”的子特质的单独考量，在选人时，就选择一个更少“自我设障”、更可能具有“成长型思维”的人员。
实感：读严肃的心理学，有利于身心健康
今天在办公室发动周围同事们做了一下 KY 60题版本的大五测试，在小范围的样本里看，几个岗位上表现相对好的同事，模型上基本和前述类似。然而，优秀的同事没那么多，于是才会有早上7点就开始吵架的日子，好在吵完之后，我会告诉自己要从人格角度理解他们，反正我有着极低的神经质，波动什么的，很难的。
